„Ist alles so schön bunt hier!“?*

*Aus dem Nina Hagen Song „TV-Glotzer“

Der Begriff „Diversity“, deutsch Diversität, ist den Naturwissenschaften entlehnt und bezeichnet dort biologische Artenvielfalt. Auf Gesellschaft bezogen findet der Begriff seit einiger Zeit vor allem in Verbindung mit einem positiven Verständnis von gesellschaftlicher Vielfalt Verwendung. Mit dem Begriff Diversity rückt Vielfalt in ein positives Licht. Doch allein der ressourcenorientierte Blick auf Vielfalt genügt nicht, um Diskriminierung und Ungleichheit zu beenden.

Als „Travelling Concept“ (Walgenbach 2016) hat der Begriff im Laufe der Zeit je nach Kontext unterschiedliche Bedeutungen angenommen. Die Entstehung des gesellschaftswissenschaftlichen Diversity-Konzepts wird historisch auf die Proteste US-amerikanischer Bürgerrechtsbewegungen gegen Rassismus und Diskriminierung zurückgeführt, welche schließlich dazu führten, dass die Gleichstellung bislang diskriminierter gesellschaftlicher Gruppen in Unternehmen gesetzlich verankert wurde. In Verbindung mit drohendem lokalen Fachkräftemangel und der zunehmenden Globalisierung der Wirtschaft und Arbeitswelt erkannten Unternehmen jedoch schnell in der staatlich verordneten Diversity-Orientierung auch eine wirtschaftliche Ressource. Diversity-Management hat seitdem Konjunktur. Die Charta der Vielfalt, eine von deutschen Arbeitgeber*innen initiierte Selbstverpflichtung, wurde von mehreren tausend Unternehmen unterzeichnet.

Diversity im Sinne einer ressourcenorientierten Sichtweise auf Vielfalt hat sich zum normativen Leitbegriff entwickelt. Wenngleich der Blickwechsel in Richtung Ressourcenorientierung zunächst begrüßenswert scheinen mag, ist die Fokussierung auf humankapitalistische Verwertbarkeit in der Wirtschaft aus emanzipatorischer Sicht zugleich kritisch zu sehen. Parallel zu Entwicklungen in der Wirtschaft haben diverse transnationale, europäische und nationale Gesetze zu einer rechtlichen Verankerung des Abbaus von Diskriminierungen geführt. Ziel etwa des 2006 verabschiedeten Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AAG) ist es, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“ (AGG § 1).

Aus machtkritischer Perspektive ist die Benennung von derartigen Kategorien jedoch nicht unproblematisch, da dadurch eine quasi naturgegebene, zumindest aber statische Gegebenheit von Merkmalen suggeriert wird. Dabei, so die Kritik, wird verkannt, dass derartige Kategorien gesellschaftlich konstruiert und Diskriminierungen nicht auf Grund natürlich gegebener Merkmale einer Person oder Gruppe, sondern vielmehr erst durch die Konstruktion bestimmter Kategorien und damit verbundener Praktiken zustande kommen. Am Beispiel des im AGG und auch im Grundgesetz genannten Begriffs „Rasse“ lässt sich dies anschaulich verdeutlichen.  Rassismus – im engeren Sinne – wird erst durch das Konstrukt der „Rasse“ möglich. Aus emanzipatorischer Sicht gilt es daher vielmehr darum, zu fragen, inwieweit derartige Zuschreibungen und Essentialisierungen ungeachtet der Intention zu Strukturen und Praktiken der Diskriminierung beitragen.

Dem auch in pädagogischen Ansätzen verbreiteten Diversity-Credo „alle sind anders“ – wobei die Wertschätzung der jeweiligen Andersartigkeit als Lösung des Problems gesehen wird –  halten Kritiker*innen schließlich entgegen, dass damit eine Gleichheit suggeriert wird und dabei bestehende Ungleichheiten verschleiert werden, die weiterhin wirksam sind. Denn Anerkennung der Andersartigkeit ist nicht gleichzusetzen mit Chancengleichheit und dem Abbau von Barrieren. Vielmehr steigt durch die zugeschriebene oder reale Mehrfachzugehörigkeit zu gewissen gesellschaftlichen Gruppen die Gefahr der Benachteiligung und Diskriminierung exponentiell. Auf unser Feld bezogen: Auch wenn die Zuordnung zum weiblichen Geschlecht allgemein mit Diskriminierungen einhergehen mag, sind nicht alle, die als Frauen bezeichnet werden, in gleichem Maße benachteiligt. (In Abgrenzung zu affirmativen Diversity-Ansätzen wird übrigens für kritischere Perspektiven häufig die deutsche Übersetzung des Begriffs verwendet: „Diversität“.)

Auch die Freie Universität verpflichtet sich in ihrem Mission Statement Diversity dem Ziel, „einer barriere- und diskriminierungsfreien Lehr-, Lern- und Arbeitsumgebung sowie einer wertschätzenden Zusammenarbeit aller Statusgruppen […] um selbstkritisch Ausgrenzungsmechanismen zu erkennen, abzubauen und Integrationsmöglichkeiten zu schaffen.“[1]

In diesem Sinne sind auch im neuen Frauenförderplan des Fachbereichs entsprechend Gender- und Diversitätssensibilität in Sprache, Lehre und der Organisationskultur im Allgemeinen als Ziele verankert.

In Zeiten von Corona fragen wir uns konkret, wie sich die damit verbundenen Maßnahmen und Umstände auf Studierende und Mitarbeiter*innen am Fachbereich auswirken und – im Sinne von Diversität – welche Gruppen in besonderem Maße betroffen sind und welche Formen der Unterstützung hilfreich sind, um Benachteiligungen entgegenzuwirken. Hierzu laden wir Sie / Euch ein, eure Gedanken in unserem Blog zu teilen, zum Beispiel hierunter als Kommentare!

 

Walgenbach, K. (2017): Heterogenität – Intersektionalität – Diversity in der Erziehungswissenschaft. 2., durchges. Aufl. Opladen & Toronto: Verlag Barbara Budrich, S. 92.

Zum Weiterlesen

https://www.genderdiversitylehre.fu-berlin.de/toolbox/Ressourcen/literatur/index.html

[1] https://www.fu-berlin.de/universitaet/profil/gesellschaft/diversity/index.html

 

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