{"id":211,"date":"2020-04-30T23:14:06","date_gmt":"2020-04-30T21:14:06","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.fu-berlin.de\/dezfba-erz-psy\/?p=211"},"modified":"2021-03-12T10:56:42","modified_gmt":"2021-03-12T09:56:42","slug":"ist-alles-so-schoen-bunt-hier","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.fu-berlin.de\/dezfba-erz-psy\/2020\/04\/30\/ist-alles-so-schoen-bunt-hier\/","title":{"rendered":"\u201eIst alles so sch\u00f6n bunt hier!\u201c?*"},"content":{"rendered":"

*Aus dem Nina Hagen Song \u201eTV-Glotzer\u201c<\/em><\/p>\n

Der Begriff \u201eDiversity\u201c, deutsch Diversit\u00e4t, ist den Naturwissenschaften entlehnt und bezeichnet dort biologische Artenvielfalt. Auf Gesellschaft bezogen findet der Begriff seit einiger Zeit vor allem in Verbindung mit einem positiven Verst\u00e4ndnis von gesellschaftlicher Vielfalt Verwendung. Mit dem Begriff Diversity r\u00fcckt Vielfalt in ein positives Licht. Doch allein der ressourcenorientierte Blick auf Vielfalt gen\u00fcgt nicht, um Diskriminierung und Ungleichheit zu beenden.<\/p>\n

Als \u201eTravelling Concept\u201c (Walgenbach 2016) hat der Begriff im Laufe der Zeit je nach Kontext unterschiedliche Bedeutungen angenommen. Die Entstehung des gesellschaftswissenschaftlichen Diversity-Konzepts wird historisch auf die Proteste US-amerikanischer B\u00fcrgerrechtsbewegungen gegen Rassismus und Diskriminierung zur\u00fcckgef\u00fchrt, welche schlie\u00dflich dazu f\u00fchrten, dass die Gleichstellung bislang diskriminierter gesellschaftlicher Gruppen in Unternehmen gesetzlich verankert wurde. In Verbindung mit drohendem lokalen Fachkr\u00e4ftemangel und der zunehmenden Globalisierung der Wirtschaft und Arbeitswelt erkannten Unternehmen jedoch schnell in der staatlich verordneten Diversity-Orientierung auch eine wirtschaftliche Ressource. Diversity-Management hat seitdem Konjunktur. Die Charta der Vielfalt, eine von deutschen Arbeitgeber*innen initiierte Selbstverpflichtung, wurde von mehreren tausend Unternehmen unterzeichnet.<\/p>\n

Diversity im Sinne einer ressourcenorientierten Sichtweise auf Vielfalt hat sich zum normativen Leitbegriff entwickelt. Wenngleich der Blickwechsel in Richtung Ressourcenorientierung zun\u00e4chst begr\u00fc\u00dfenswert scheinen mag, ist die Fokussierung auf humankapitalistische Verwertbarkeit in der Wirtschaft aus emanzipatorischer Sicht zugleich kritisch zu sehen. Parallel zu Entwicklungen in der Wirtschaft haben diverse transnationale, europ\u00e4ische und nationale Gesetze zu einer rechtlichen Verankerung des Abbaus von Diskriminierungen gef\u00fchrt. Ziel etwa des 2006 verabschiedeten Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AAG) ist es, \u201eBenachteiligungen aus Gr\u00fcnden der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identit\u00e4t zu verhindern oder zu beseitigen.\u201c (AGG \u00a7 1).<\/p>\n

Aus machtkritischer Perspektive ist die Benennung von derartigen Kategorien jedoch nicht unproblematisch, da dadurch eine quasi naturgegebene, zumindest aber statische Gegebenheit von Merkmalen suggeriert wird. Dabei, so die Kritik, wird verkannt, dass derartige Kategorien gesellschaftlich konstruiert und Diskriminierungen nicht auf Grund nat\u00fcrlich gegebener Merkmale einer Person oder Gruppe, sondern vielmehr erst durch die Konstruktion bestimmter Kategorien und damit verbundener Praktiken zustande kommen. Am Beispiel des im AGG und auch im Grundgesetz genannten Begriffs \u201eRasse\u201c l\u00e4sst sich dies anschaulich verdeutlichen.  Rassismus \u2013 im engeren Sinne \u2013 wird erst durch das Konstrukt der \u201eRasse\u201c m\u00f6glich. Aus emanzipatorischer Sicht gilt es daher vielmehr darum, zu fragen, inwieweit derartige Zuschreibungen und Essentialisierungen ungeachtet der Intention zu Strukturen und Praktiken der Diskriminierung beitragen.<\/p>\n

Dem auch in p\u00e4dagogischen Ans\u00e4tzen verbreiteten Diversity-Credo \u201ealle sind anders\u201c – wobei die Wertsch\u00e4tzung der jeweiligen Andersartigkeit als L\u00f6sung des Problems gesehen wird –  halten Kritiker*innen schlie\u00dflich entgegen, dass damit eine Gleichheit suggeriert wird und dabei bestehende Ungleichheiten verschleiert werden, die weiterhin wirksam sind. Denn Anerkennung der Andersartigkeit ist nicht gleichzusetzen mit Chancengleichheit und dem Abbau von Barrieren. Vielmehr steigt durch die zugeschriebene oder reale Mehrfachzugeh\u00f6rigkeit zu gewissen gesellschaftlichen Gruppen die Gefahr der Benachteiligung und Diskriminierung exponentiell. Auf unser Feld bezogen: Auch wenn die Zuordnung zum weiblichen Geschlecht allgemein mit Diskriminierungen einhergehen mag, sind nicht alle, die als Frauen bezeichnet werden, in gleichem Ma\u00dfe benachteiligt. (In Abgrenzung zu affirmativen Diversity-Ans\u00e4tzen wird \u00fcbrigens f\u00fcr kritischere Perspektiven h\u00e4ufig die deutsche \u00dcbersetzung des Begriffs verwendet: \u201eDiversit\u00e4t\u201c.)<\/p>\n

Auch die Freie Universit\u00e4t verpflichtet sich in ihrem Mission Statement Diversity<\/strong> dem Ziel, \u201eeiner barriere- und diskriminierungsfreien Lehr-, Lern- und Arbeitsumgebung sowie einer wertsch\u00e4tzenden Zusammenarbeit aller Statusgruppen [\u2026] um selbstkritisch Ausgrenzungsmechanismen zu erkennen, abzubauen und Integrationsm\u00f6glichkeiten zu schaffen.\u201c[1]<\/a><\/p>\n

In diesem Sinne sind auch im neuen Frauenf\u00f6rderplan des Fachbereichs entsprechend Gender- und Diversit\u00e4tssensibilit\u00e4t in Sprache, Lehre und der Organisationskultur im Allgemeinen als Ziele verankert.<\/p>\n

In Zeiten von Corona fragen wir uns konkret, wie sich die damit verbundenen Ma\u00dfnahmen und Umst\u00e4nde auf Studierende und Mitarbeiter*innen am Fachbereich auswirken und \u2013 im Sinne von Diversit\u00e4t \u2013 welche Gruppen in besonderem Ma\u00dfe betroffen sind und welche Formen der Unterst\u00fctzung hilfreich sind, um Benachteiligungen entgegenzuwirken. Hierzu laden wir Sie \/ Euch ein, eure Gedanken in unserem Blog zu teilen, zum Beispiel hierunter als Kommentare!<\/p>\n

 <\/p>\n

Walgenbach, K. (2017): Heterogenit\u00e4t – Intersektionalit\u00e4t – Diversity in der Erziehungswissenschaft. 2., durchges. Aufl. Opladen & Toronto: Verlag Barbara Budrich, S. 92.<\/p>\n

Zum Weiterlesen<\/p>\n

https:\/\/www.genderdiversitylehre.fu-berlin.de\/toolbox\/Ressourcen\/literatur\/index.html<\/a><\/p>\n

[1]<\/a> https:\/\/www.fu-berlin.de\/universitaet\/profil\/gesellschaft\/diversity\/index.html<\/a><\/p>\n

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