{"id":3128,"date":"2022-09-01T14:15:00","date_gmt":"2022-09-01T12:15:00","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.fu-berlin.de\/frauenbeauftragte\/?p=3128"},"modified":"2023-06-26T13:09:02","modified_gmt":"2023-06-26T11:09:02","slug":"digitalisierung-und-gleichstellung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.fu-berlin.de\/frauenbeauftragte\/2022\/09\/01\/digitalisierung-und-gleichstellung\/","title":{"rendered":"Digitalisierung und Gleichstellung"},"content":{"rendered":"\n
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\u201eFix the company \u2013 not the women\u201d, so lautet der Appell des Dritten Gleichstellungsberichts der Bundesregierung. Gastautorin Johanna Fuchs stellt den Bericht mit Fokus auf die Unterrepr\u00e4sentanz von Frauen in der Digitalbranche vor. Diesem Thema widmet sich am 20. September 2022 auch ein politischer Talk an der Hochschule f\u00fcr Wirtschaft und Recht Berlin.<\/p>\n\n\n\n\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

Der Dritte Gleichstellungsbericht der Bundesregierung<\/a> besch\u00e4ftigt sich mit den Zusammenh\u00e4ngen und Wechselbeziehungen von Digitalisierung und Gleichstellung. Eine Sachverst\u00e4ndigenkommission verfasste daf\u00fcr unter dem Titel \u201eDigitalisierung geschlechtergerecht gestalten\u201c ein wissenschaftliches Gutachten mit 101 Handlungsempfehlungen, die sich unter anderem an die Bundesregierung, die Gesetzgeber*innen und an Unternehmen und Bildungsinstitutionen richten.<\/p>\n\n\n\n

In einer Zeit, in der Digitalisierung als politisches Projekt zentral verhandelt wird, und die Informatik immer mehr an Bedeutung gewinnt, pr\u00e4gen die Verh\u00e4ltnisse und Arbeitsweisen der Digitalbranche und die dort entwickelten Produkte die Gesellschaft nachhaltig. Sie sind jedoch auch von den gegebenen gesellschaftlichen Verh\u00e4ltnissen beeinflusst. Gleichzeitig kann Digitalisierung als gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Wandlungsprozess eine Gelegenheit bieten, um die Gleichstellung voranzubringen, so die Einsch\u00e4tzung der Sachverst\u00e4ndigenkommission.<\/p>\n\n\n\n

Argumente f\u00fcr eine gleichstellungsorientierte Digitalisierung<\/p>\n\n\n\n

Es ist ein grundlegendes Gleichstellungsziel, alle Berufszweige und Studieng\u00e4nge Menschen unabh\u00e4ngig von ihrem Geschlecht zug\u00e4nglich zu machen \u2013 auch die MINT-F\u00e4cher. Doch dies ist nicht nur wichtig, damit alle Menschen die M\u00f6glichkeit haben, sich ihren Interessen entsprechend beruflich zu verwirklichen. Auch f\u00fcr die fachliche Arbeit der zugeh\u00f6rigen Branchen und Fachbereiche selbst ist es essenziell, dass die Perspektiven von Frauen und allen anderen dort unterrepr\u00e4sentierten Gruppen nicht fehlen, sei es in der Forschung oder in der Technikentwicklung. Dass die digitale Technik, die unser Leben schon jetzt in vielen Bereichen pr\u00e4gt, die vielf\u00e4ltigen Lebensrealit\u00e4ten von Menschen bislang nicht ausreichend einbezieht, wird unter anderem daran sichtbar, dass bestehende Ungleichheiten und Diskriminierungen sich in technischen Produkten fortsetzen. Diese Problematik wurde insbesondere im Hinblick auf sexistisch und rassistisch diskriminierende algorithmische Systeme, wie zum Beispiel Gesichtserkennungssysteme oder Bewerbungssoftware, in den vergangenen Jahren vermehrt medial diskutiert. Beispielhaft kann auf die Recherche des Bayerischen Rundfunks zu diskriminierender Bewerbungssoftware<\/a> und Joy Buolamwinis Forschung zu Gesichtserkennung und Rassismus in dem Film \u201eCoded Bias\u201c<\/a> verwiesen werden.<\/p>\n\n\n\n

Unterrepr\u00e4sentation und Diskriminierung von Frauen<\/p>\n\n\n\n

Bislang ist Deutschland von der Gleichstellung der Geschlechter in der Informatik und der Digitalbranche noch weit entfernt. Von den Studienanf\u00e4nger*innen der Informatik sind nur 22% weiblich. Mehr Frauen als M\u00e4nner brechen das Studium wieder ab, so dass der Frauenanteil bei den Studienabschl\u00fcssen bei nur 20% liegt. Der Berufseinstieg stellt einen weiteren Filter dar: In der Digitalbranche arbeiten in Deutschland derzeit nur rund 16% Frauen, ihre Fluktuationsrate und Ausstiegsquote sind hoch. Dieses Muster zeigt sich auch bei internationalen Vergleichsstudien. In der EU liegt die Quote von Frauen im IT-Bereich<\/a> im Alter von 30 Jahren bei 20 % und im Alter von 45 Jahren bei nur noch 9 %. Dies scheint ein sich zu verst\u00e4rkender Trend zu sein, 2015 verlie\u00dfen Frauen die Branche<\/a> noch etwas h\u00e4ufiger als 2011. Erhebungen des Statistischen Amtes der Europ\u00e4ischen Union<\/a> kommen zu einem \u00e4hnlichen Ergebnis mit einem europaweiten Frauenanteil von durchschnittlich 19,1 % in der IT-Branche. <\/p>\n\n\n

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Neben dem geringen Frauenanteil in der IT-Branche ist auch die hohe Fluktuationsrate von Frauen ein problematisierter Aspekt. Illustration: Ka Schmitz & Imke Schmidt-S\u00e1ri \u00a9Gesch\u00e4ftsstelle Dritter Gleichstellungsbericht<\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n

Zum Anteil von Personen, die nicht dem bin\u00e4ren Geschlechtermodell entsprechen, wurden bislang keine umfassenden Daten erhoben. Bisherige Ma\u00dfnahmen zur Erh\u00f6hung des Frauenanteils in MINT-Studieng\u00e4ngen zielen meist darauf ab, Geschlechterstereotypen, die bereits ab der fr\u00fchen Bildung auf die Interessenentwicklung Einfluss nehmen, etwas entgegenzusetzen und M\u00e4dchen und junge Frauen in MINT-Interessen zu best\u00e4rken. Der Girls\u2018Day<\/a>, der seit 2002 j\u00e4hrlich bundesweit stattfindet und auch in diesem Jahr im April an der FU digital veranstaltet wurde, ist ein Beispiel f\u00fcr eine gezielte Sch\u00fcler*innen-F\u00f6rderung, ebenso wie das MINToring-Programm<\/a> der FU. Bislang weniger verbreitet sind jedoch Ans\u00e4tze, die die strukturellen Bedingungen in den Studieng\u00e4ngen und in der Branche selbst angehen.<\/p>\n\n\n\n

Denn auch hier liegt ein zentrales Problem: Die Geschlechterstereotype, mit denen junge Menschen aufwachsen, verlieren ihre Wirkm\u00e4chtigkeit weder zu Beginn eines Studiums noch beim Eintritt ins Berufsleben. Sie stellen kontinuierlich eine H\u00fcrde f\u00fcr alle dar, denen eine Technikaffinit\u00e4t abgesprochen wird und nehmen Einfluss auf die Arbeitsbewertung und Aufstiegschancen. Diese Aspekte wiederum f\u00fchren besonders in der Digitalbranche zu einem Gender Pay Gap und einem Gender Leadership Gap. Die entsprechende Ungleichheit an Hochschulen wurde in anderen Blogbeitr\u00e4gen schon in Bezug auf MINT-Professuren aufgezeigt, beispielsweise im Artikel \u201eWie weiblich ist MINT an der FU?<\/a>\u201c.<\/p>\n\n\n\n

Neben strukturellen Benachteiligungen, sind auch sexualisierte Diskriminierungen in der Digitalbranche zu benennen. Sexismus, sexualisierte Bel\u00e4stigung und andere Formen der Diskriminierung und Gewalt gibt es in allen gesellschaftlichen Bereichen und Berufsfeldern. In der Digitalbranche scheint Diskriminierung jedoch besonders h\u00e4ufig: 42% der Besch\u00e4ftigten des Felds geben an, aufgrund ihres Geschlechts oder anderer Merkmale schon Diskriminierung erfahren zu haben. Im Vergleich zu anderen Branchen ist der Anteil an Diskriminierungserfahrungen damit 10% h\u00f6her.<\/p>\n\n\n\n

Neue Arbeitsmethoden f\u00f6rdern traditionelle Organisationsmuster<\/p>\n\n\n\n

Zus\u00e4tzlich zu konkreten Diskriminierungserfahrungen stellen auch die Arbeits- und Organisationskultur sowie die in der Branche dominanten Werte Karrierehindernisse f\u00fcr viele Frauen dar. Der Wettbewerbsgedanke ist in Tech-Unternehmen oft stark verankert. H\u00e4ufig wird dabei im Sinne einer \u201eHeldenkultur\u201c erwartet, Projekte mit \u00dcberstunden zu \u201eretten\u201c oder in der Freizeit zu arbeiten. Diese Art der Arbeitskultur f\u00fchrt zu Entgrenzung, da sie implizit voraussetzt, dass die Besch\u00e4ftigten rund um die Uhr zur Verf\u00fcgung stehen. Neben den daraus resultierenden grundlegenden Gesundheitsrisiken ist dies mit Sorgeverpflichtungen gegen\u00fcber Familie, Kinder oder pflegebed\u00fcrftigen Angeh\u00f6rigen nicht vereinbar, die nach wie vor mehrheitlich bei Frauen liegen.<\/p>\n\n\n\n

Neue, innovative Arbeitsmethoden und -tools, die h\u00e4ufig in der Digitalbranche eingesetzt werden, wie beispielsweise das agile Arbeiten und die Kommunikation \u00fcber unternehmensinterne, digitale Plattformen, stellen sich oft als zweischneidiges Schwert heraus. Diese suggerieren flachere Hierarchien und teamorientiertes Arbeiten bei h\u00f6herer Produktivit\u00e4t. Agile Methoden setzen Flexibilit\u00e4t und das gemeinsame Tragen von Verantwortung f\u00fcr die Arbeitsergebnisse ins Zentrum. Die Fokussierung auf Kommunikationsdynamiken, Transparenz und weniger hierarchische Strukturierung im Team er\u00f6ffnet zun\u00e4chst M\u00f6glichkeiten, um bestehende Ungleichheiten aufzubrechen. Doch werden auch hier Geschlechterstereotype weitergetragen und schlagen sich zum Beispiel darin nieder, dass Frauen h\u00e4ufiger Verantwortung f\u00fcr soziale und kommunikativ anspruchsvolle Aufgaben, wie etwa das F\u00f6rdern des Teamgeistes oder das Schaffen einer kommunikativen, konstruktiven Arbeitsatmosph\u00e4re, zugeschrieben werden und sie daf\u00fcr weniger Anerkennung erhalten als M\u00e4nner, die dieselben Rollen \u00fcbernehmen. Auch gehen vermeintlich flache Hierarchien oft mit einer Verschleierung von Ungleichheiten einher, die dann weniger sichtbar werden und somit weniger angreifbar sind. <\/p>\n\n\n

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In der Digitalbranche werden h\u00e4ufig neue, innovative Kommunikationsplattformen eingesetzt, doch diese k\u00f6nnen ein zweischneidiges Schwert sein. Illustration: Ka Schmitz & Imke Schmidt-S\u00e1ri \u00a9Gesch\u00e4ftsstelle Dritter Gleichstellungsbericht<\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n

Der Dritte Gleichstellungsbericht legt offen, dass Personen, die von Diskriminierung betroffen sind, in Situationen, in denen die Kontrolle nicht zentral durch eine F\u00fchrungskraft, sondern innerhalb von Gruppendynamiken geschieht, besonders unter Gruppendruck leiden. \u00c4hnliches kann sich auch in der Informalisierung, das hei\u00dft mit der Lockerung von Verhaltensstandards, von Kommunikationswegen fortsetzen. In der Digitalbranche werden oft Kommunikationsplattformen eingesetzt, die gleichzeitig Teilhabe- und Kollaborationsfunktionen einnehmen sollen. Wenn organisierte Interessensvertretungen und formelle Mitbestimmungsm\u00f6glichkeiten durch scheinbar informelle und \u201elockere\u201c Kommunikationswege ersetzt werden, verringert sich die Teilhabe von bereits marginalisierten Personen im Unternehmen. Bestehende Machtverh\u00e4ltnisse verfestigen sich so weiter.<\/p>\n\n\n\n

Handlungsempfehlungen: Fix the company, not the women!<\/p>\n\n\n\n

Die beschriebenen Faktoren verdeutlichen, welche H\u00fcrden Frauen, aber auch andere diskriminierte Gruppen in der Digitalbranche zu \u00fcberwinden haben. Im Dritten Gleichstellungsbericht fordert die Sachverst\u00e4ndigenkommission daher einen Paradigmenwechsel: Vorrangig m\u00fcssen Arbeits-, Organisations- und Ausbildungskultur geschlechtergerecht gestaltet werden \u2013 fix the company; und nicht nur Frauen f\u00fcr den MINT-Bereich und die Digitalbranche ausgebildet werden \u2013 fix the women.<\/p>\n\n\n\n

Zentrale Aspekte f\u00fcr gleiche Verwirklichungschancen in der Digitalbranche sind der Abbau von Geschlechterstereotypen und die F\u00f6rderung einer geschlechtergerechten Arbeits- und Organisationskultur. Die Sachverst\u00e4ndigenkommission empfiehlt daher folgende Ansatzpunkte und Ma\u00dfnahmen: Neben der Verstetigung und Ausweitung bestehender MINT-F\u00f6rderprogramme auf die fr\u00fche Bildung, sollte auch die MINT-Bildung mit Genderkompetenzen und Diskriminierungssensibilit\u00e4t verkn\u00fcpft werden. So kann bei allen Sch\u00fcler*innen, Auszubildenden und Studierenden ein Bewusstsein f\u00fcr entsprechende Perspektiven und Thematiken gef\u00f6rdert werden.<\/p>\n\n\n

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Der Appell des Dritten Gleichstellungsberichts: Fix the company, not the women! Illustration: Ka Schmitz & Imke Schmidt-S\u00e1ri \u00a9Gesch\u00e4ftsstelle Dritter Gleichstellungsbericht<\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n

Auch in Unternehmen sollten entsprechende Kompetenzen in die Fortbildungen und die Umsetzung von agilen Methoden einflie\u00dfen. So k\u00f6nnte es beispielsweise zus\u00e4tzliche Verantwortlichkeiten in Form eines im Team verorteten \u201eGender- und Diversity-Master\u201c  geben oder ein Modul mit diesem Fokus in die Zertifizierungslehrg\u00e4nge zu agilen Methoden eingef\u00fchrt werden. Diese Aspekte sollten jedoch nicht nur auf arbeitsorganisatorischer Ebene, sondern auch in der Technikentwicklung selbst mitgedacht werden. Partizipative Technikentwicklungsans\u00e4tze k\u00f6nnen hier einen wichtigen Beitrag leisten, damit betriebliche Mitbestimmung und Beschwerdewege nicht durch unternehmensinterne digitale Plattformen ersetzt werden. Bei der Einf\u00fchrung entsprechender Kommunikationsanwendungen sollte die Belegschaft miteinbezogen werden, um diskriminierungskritische Perspektiven einbeziehen zu k\u00f6nnen. In diesem Bereich mangelt es bislang an Forschung; die Schlie\u00dfung dieser L\u00fccke w\u00e4re w\u00fcnschenswert.<\/p>\n\n\n\n

All diese Schritte k\u00f6nnen dabei helfen, das Studienfach Informatik und die Digitalbranche zug\u00e4nglicher f\u00fcr interessierte und qualifizierte Frauen zu machen und dar\u00fcber hinaus das Ziel zu verfolgen, diese Frauen der Branche auch langfristig als Fachpersonal zu erhalten und damit die Fachkulturen nachhaltig zu \u00e4ndern. Sie sind zudem dar\u00fcber hinaus notwendig, um einer Verstetigung und Reproduktion bestehender Diskriminierungen durch die Einschreibung in die in der Digitalbranche entwickelten Produkte entgegenzusteuern.<\/p>\n\n\n\n

Veranstaltungshinweis: Politischer Talk „Gleichstellungspolitische Strukturen und Instrumente in der Digitalpolitik“<\/p>\n\n\n\n

Am 20. September 2022, 14:00 -18:00h, findet ein Politischer Talk zum Dritten Gleichstellungsbericht<\/a> am Harriet Taylor Mill-Institut f\u00fcr \u00d6konomie und Geschlechterforschung (HTMI) der Hochschule f\u00fcr Wirtschaft und Recht Berlin (HWR) statt. Unter anderem werden Prof. Dr. Aysel Yollu-Tok<\/strong>, Direktorin des HTMI und Vorsitzende der Sachverst\u00e4ndigenkommission f\u00fcr den Dritten Gleichstellungsbericht, Daniela Kluckert<\/strong>, Parlamentarische Staatssekret\u00e4rin Bundesministerium f\u00fcr Digitales und Verkehr, und Lisi Maier<\/strong>, Co-Direktorin Bundestiftung f\u00fcr Gleichstellung, \u00fcber die Gestaltung einer geschlechtergerechten Digitalisierung diskutieren.<\/p>\n\n\n\n

Johanna Fuchs, studentische Mitarbeiterin der Gesch\u00e4ftsstelle Dritter Gleichstellungsbericht und Studentin des MA Gender, Intersektionalit\u00e4t und Politik am Otto-Suhr-Institut f\u00fcr Politikwissenschaft der Freien Universit\u00e4t.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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