{"id":4764,"date":"2023-02-16T18:00:00","date_gmt":"2023-02-16T17:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.fu-berlin.de\/frauenbeauftragte\/?p=4764"},"modified":"2026-04-01T12:56:44","modified_gmt":"2026-04-01T10:56:44","slug":"viel-vor-im-kuenftigen-amt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.fu-berlin.de\/frauenbeauftragte\/2023\/02\/16\/viel-vor-im-kuenftigen-amt\/","title":{"rendered":"Viel vor im k\u00fcnftigen Amt"},"content":{"rendered":"\n
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Seit 2. Februar ist es amtlich: Dr. Corinna Tomberger ist die zuk\u00fcnftige zentrale Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte<\/a> der Freien Universit\u00e4t. Die derzeitige Stellvertreterin der zentralen Frauenbeauftragten blickt mit Vorfreude auf ihren Amtsantritt am 16. April, erl\u00e4utert ihr Amtsverst\u00e4ndnis und Schwerpunkte ihrer kommenden Amtsperiode:<\/p>\n\n\n\n\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

Seit April 2022 nehme ich als Stellvertreterin<\/a> gemeinsam mit meiner Amtskollegin Katharina Schmidt<\/a> vertretungshalber die Aufgaben der zentralen Frauenbeauftragten wahr. Als Teil dieses Tandems gestalte ich die Gleichstellungspolitik der Freien Universit\u00e4t schon jetzt in verantwortlicher Position. Das klare Wahlergebnis<\/a> best\u00e4rkt den Weg, den wir bereits eingeschlagen haben und den ich im k\u00fcnftigen Amt fortf\u00fchren m\u00f6chte: Systematisch zu bilanzieren, wo die Freie Universit\u00e4t in Sachen Gleichstellung steht, St\u00e4rken und Schw\u00e4chen zu identifizieren, Handlungsbedarfe klar zu benennen und im konstruktiven Austausch mit den zentralen Leitungsgremien und den Gleichstellungsakteur*innen der Universit\u00e4t nach nachhaltigen L\u00f6sungen zu suchen. <\/p>\n\n\n\n

Auftrag: Chancengleichheit<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Gesetzlicher Auftrag der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten ist, darauf hinzuwirken, die verfassungsrechtlich gebotene Chancengleichheit von Frauen in der Hochschule herzustellen und bestehende Nachteile f\u00fcr weibliche Mitglieder der Hochschule zu beseitigen. Qua Gesetz ist die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte nicht an fachliche Weisungen gebunden. Das deutet darauf hin, dass ihr gesetzlicher Auftrag konkret hei\u00dfen kann, auch unbequeme Positionen zu vertreten, in Interessenkonflikten zu vermitteln und Kontroversen auszutragen. Das trifft ebenso auf die dezentralen Frauenbeauftragten zu. Eine gute Vernetzung \u2013 innerhalb der Universit\u00e4t wie auf Landes- und Bundesebene \u2013 ist eine wichtige Grundlage daf\u00fcr, mit den herausfordernden Seiten des Amtes professionell umzugehen. Daher hat es f\u00fcr mich hohe Priorit\u00e4t, das universit\u00e4tsweite Netzwerk der Frauenbeauftragten zu st\u00e4rken.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fchrend in der Gleichstellung<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

In den letzten Jahrzehnten hat die Freie Universit\u00e4t gleichstellungspolitisch enorme Fortschritte gemacht. Die scheidende zentrale Frauenbeauftragte Dr. Mechthild Koreuber hatte daran ma\u00dfgeblichen Anteil. Bei ihrem Amtsantritt 1999 lag der Frauenanteil an unbefristeten Professuren noch unter 10 Prozent; 2012 wurde die 30-Prozent-Marke erreicht. Mechthild Koreuber wirkte als zentrale Frauenbeauftragte bereits fr\u00fch darauf hin, Gleichstellungsziele in die Governance-Strukturen zu integrieren. Sie hat grundlegende Einrichtungen wie das Familienb\u00fcro der Universit\u00e4t, heute DCFAM<\/a>, initiiert. F\u00f6rderprogramme wie die W1- und W2-auf-Zeit-Frauenf\u00f6rderprofessuren zielten nicht nur auf individuelle F\u00f6rderung, sondern auch auf die strukturelle Ebene ab. Gerade in F\u00e4chern mit geringem professoralen Frauenanteil trugen die Frauenf\u00f6rderprofessuren dazu bei, weibliche Kandidat*innen st\u00e4rker ins Blickfeld zu r\u00fccken. Dar\u00fcber hinaus sind Gleichstellungsindikatoren seit Langem in Steuerungsinstrumente wie die leistungsorientierte Mittelvergabe und Zielvereinbarungen integriert. \u00dcber lange Jahre war die Freie Universit\u00e4t in der Gleichstellung im bundesweiten Vergleich f\u00fchrend. In allen drei Runden des Professorinnenprogramms<\/a> war sie erfolgreich, zuletzt mit dem Pr\u00e4dikat „Gleichstellung: ausgezeichnet!“. Dadurch konnten zus\u00e4tzliche gleichstellungsf\u00f6rdernde Ma\u00dfnahmen wie die Toolbox Gender und Diversity in der Lehre<\/a> realisiert werden. <\/p>\n\n\n\n

Trotz ihrer Errungenschaften ist die Freie Universit\u00e4t zuletzt zur\u00fcckgefallen, etwa im bundesweiten Hochschulranking nach Gleichstellungsaspekten 2021<\/a>. Der Frauenanteil an Professuren hat sich \u00fcber die letzten zehn Jahre nur sehr langsam erh\u00f6ht. Berufungsverfahren geschlechtergerecht zu gestalten ist eine Voraussetzung, um in der Gleichstellung wieder in F\u00fchrung zu gehen. Das sollte im Interesse der gesamten Universit\u00e4t sein; darauf z\u00e4hle ich.<\/p>\n\n\n\n

Update f\u00fcr Frauenf\u00f6rderung<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Lange Zeit erfolgreiche Ma\u00dfnahmen, etwa zur Frauenf\u00f6rderung, hat die Freie Universit\u00e4t nicht rechtzeitig an ver\u00e4nderte Rahmenbedingungen angepasst, daher sind sie inzwischen ausgelaufen. Das betrifft etwa das DREAM-Mentoring f\u00fcr Doktorandinnen und die befristeten Frauenf\u00f6rderprofessuren. Letztere stehen sp\u00e4testens mit dem 2016 beschlossenen bundesweiten Tenure-Track-Programm<\/a> auf dem Pr\u00fcfstand. Mit der Einf\u00fchrung der Tenure-Track-Professur, die einen transparenteren, planbareren Karriereweg nach der Promotion bietet, sind befristete Professuren ohne Anschlusszusage kein Format mehr, das sich guten Gewissens als Frauenf\u00f6rderma\u00dfnahme fortf\u00fchren lie\u00dfe. 2020 beschloss das Pr\u00e4sidium, das universit\u00e4tseigene W2-Frauenf\u00f6rderprogramm nicht weiterzuf\u00fchren. Nach der Novelle des Berliner Hochschulgesetzes 2021, die f\u00fcr Postdoc-Stellen grunds\u00e4tzlich eine Anschlusszusage vorsieht, wurde auch das W1-Frauenf\u00f6rderprogramm an der Freien Universit\u00e4t nicht fortgef\u00fchrt. Bislang ist diesen Programmen nichts Vergleichbares nachgefolgt. Allem voran braucht die Freie Universit\u00e4t daher ein breit angelegtes F\u00f6rderprogramm f\u00fcr Wissenschaftlerinnen in der Qualifizierungsphase, Doktorandinnen wie auch Postdocs.<\/p>\n\n\n\n

Pandemiebedingten Benachteiligungen entgegenwirken <\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Die Covid-19-Pandemie hat die Chancengleichheit der Geschlechter vor neue Herausforderungen gestellt. Kinderbetreuung, Homeschooling und digitale Lehre in den eigenen vier W\u00e4nden bedeuteten f\u00fcr Wissenschaftlerinnen mit Care-Aufgaben h\u00e4ufig, dass die eigene wissenschaftliche Weiterqualifizierung auf der Strecke blieb. Kinder, Corona, Karriereknick?<\/a> \u2013 unter diesem Motto luden wir vom Team Zentrale Frauenbeauftragte im Fr\u00fchjahr 2021 zur Diskussion dar\u00fcber ein, wie die Studien- und Arbeitsbedingungen f\u00fcr Hochschulangeh\u00f6rige mit Familienaufgaben in der Pandemie verbessert werden k\u00f6nnten. Vereinbarkeit vertagt?<\/a> fragten wir ein halbes Jahr sp\u00e4ter in diesem Blog, da entsprechende Ma\u00dfnahmen weiterhin ausblieben. Mit der Podiumsdiskussion Publikationsbremse Pandemie<\/a> bringen wir das Thema nun erneut in die Hochschul\u00f6ffentlichkeit. Bei der Konzeption neuer Ma\u00dfnahmen wird systematisch das Augenmerk auf jene zu richten sein, deren wissenschaftliche Laufbahn durch Care-Arbeit unter Pandemiebedingungen stark beeintr\u00e4chtigt wurde.<\/p>\n\n\n\n

Geschlechtergerechtigkeit in MINT herstellen<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

In vielen MINT-F\u00e4chern sind Frauen schon auf der Ebene der Studierenden unterrepr\u00e4sentiert. Daher sind Gleichstellungsma\u00dfnahmen f\u00fcr alle Qualifikationsstufen notwendig, um Studentinnen zu gewinnen und zu halten und Wissenschaftlerinnen auf den weiteren Karrierestufen zu f\u00f6rdern. Um Frauen l\u00e4ngerfristig in den MINT-F\u00e4chern zu halten, gilt es, die Fachkulturen f\u00fcr vielf\u00e4ltige Perspektiven und Hintergr\u00fcnde zu \u00f6ffnen. Die Sensibilisierung f\u00fcr Gender und Diversity kann dazu ebenso beitragen wie eine strukturelle Integration von Geschlechterforschung in die F\u00e4cher. Auch in diesem Feld hat die Freie Universit\u00e4t einiges aufzuweisen: etwa das MINToring-Programm<\/a>, die Arbeitsgruppen Gender Studies in der Mathematik<\/a> und Wissenschafts- und Geschlechterforschung der Physik<\/a> oder die Gastprofessur Science of Science mit Schwerpunkt Gender & Diversity <\/a>im Fachbereich Biologie, Chemie, Pharmazie. Der Gro\u00dfteil dieser Aktivit\u00e4ten ist jedoch befristet. Eine dauerhafte Verankerung ist erforderlich, um in diesem Bereich l\u00e4ngerfristig Fortschritte zu erzielen. Daf\u00fcr braucht es ein nachhaltiges, fach\u00fcbergreifendes Konzept f\u00fcr Geschlechtergerechtigkeit in den MINT-F\u00e4chern, mit Unterst\u00fctzung auf zentraler Ebene.<\/p>\n\n\n\n

Entgeltgerechtigkeit erreichen<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Insbesondere f\u00fcr die Gruppe der Mitarbeiterinnen in Service, Technik und Verwaltung ist Entgeltgerechtigkeit<\/a> ein zentrales Thema, allem voran in den weitgehend von Frauen gef\u00fchrten Hochschulsekretariaten. Gerade bei langj\u00e4hrigen Mitarbeiterinnen wird die niedrige Eingruppierung dem Wandel des Berufsbildes der Sekretariatsbesch\u00e4ftigten hin zu einer vielseitigen Office-Managerin vielfach nicht gerecht. Neben Entwicklungs- und Aufstiegsm\u00f6glichkeiten braucht es eine institutionelle Gesamtstrategie, um Entgeltgerechtigkeit herzustellen und das Berufsfeld Hochschulsekretariat aufzuwerten. Auch hier gibt die bundesweite Vernetzung wichtige Impulse: Mit ihrer Kampagne \u201eFairnetzt Euch!\u201c<\/a> macht die Kommission der Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung der bukof seit Jahren auf die schwierigen Arbeitsbedingungen in Hochschulsekretariaten aufmerksam und tritt f\u00fcr Entgeltgerechtigkeit in diesem Bereich ein. Deren Handlungsempfehlungen<\/a> f\u00fcr Hochschulleitungen bieten eine gute Grundlage, um darauf hinzuwirken, dass die Freie Universit\u00e4t ihrem Anspruch gerecht wird, eine gute Arbeitgeberin zu sein.<\/p>\n\n\n\n

Controlling und Monitoring ausweiten<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Die Freie Universit\u00e4t verf\u00fcgt seit 2011 \u00fcber ein Diversity- und Gender-Controlling; denoch fehlt an vielen Stellen die empirische Basis, um den Stand der Gleichstellung differenziert einsch\u00e4tzen zu k\u00f6nnen. Viele Daten werden nicht regelhaft erhoben. Inwieweit hat die leistungsorientierte Mittelverteilung nach Gleichstellungsindikatoren eine steuernde Wirkung? Wie ist das Verh\u00e4ltnis von weiblichen Bewerberinnen f\u00fcr Professuren zu Listenplatzierten und Neuberufenen? Wie viele Wissenschaftlerinnen, die im Talent Scouting f\u00fcr eine Professur gelistet werden, bewerben sich letztendlich? Wie gro\u00df sind der Gender Publication Gap und der Gender Pay Gap an der Freien Universit\u00e4t? Wie hoch ist der Frauenanteil an MINT-Studierenden ohne Lehramtsstudierende? Wie viele Sekretariatskr\u00e4fte sind universit\u00e4tsweit in der Entgeltgruppe 6 eingruppiert? Das sind nur einige Beispiele f\u00fcr offene Fragen.<\/p>\n\n\n\n

Um die Gleichstellung weiter voranzubringen, ist es erforderlich, Defizite zu identifizieren, deren Ursachen zu analysieren und die Wirkung von Instrumenten und Ma\u00dfnahmen zu evaluieren. Das geschieht bislang nur in Ans\u00e4tzen. Die laufende externe Evaluation der Gleichstellungsstrukturen bietet die Chance, Standards f\u00fcr k\u00fcnftige Controlling- und Monitoring-Prozesse zu setzen. Dar\u00fcber hinaus w\u00e4re zu w\u00fcnschen, dass sie die Steuerungsinstrumente unter die Lupe nimmt, um bei Bedarf nachzujustieren.<\/p>\n\n\n\n

Mehr Wertsch\u00e4tzung und Ressourcen f\u00fcr Frauenbeauftragte<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Inzwischen ist es oft schwierig, Interessierte zu finden, die bereit sind, f\u00fcr das Amt der Frauenbeauftragten auf dezentraler Ebene zu kandidieren. Das hat nicht zuletzt mit den Arbeitsbedingungen zu tun: Beteiligung und Ressourcen sind hier h\u00e4ufig unzureichend. Nicht selten mangelt es auch an Wertsch\u00e4tzung. Die dezentralen Frauenbeauftragten, zuk\u00fcnftig Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten, sind jedoch die Basis einer erfolgreichen Gleichstellung an der Hochschule. Sie kennen ihre jeweiligen Bereiche, die spezifischen Herausforderungen, sie geben wichtige Impulse f\u00fcr bedarfsgerechte Konzepte und Ma\u00dfnahmen f\u00fcr Gleichstellung. Wird ihre Expertise systematisch einbezogen und wertgesch\u00e4tzt, gewinnt die Organisation als Ganzes. Diese Perspektive m\u00f6chte ich st\u00e4rken. <\/p>\n\n\n\n

An dieser Stelle hilft uns das novellierte Berliner Hochschulgesetz. Es sieht mehr personelle Ressourcen auf dezentraler Ebene vor. Zuk\u00fcnftig ist etwa auch f\u00fcr Stellvertreterinnen regelhaft eine Freistellung vorgesehen, d.h. sie werden von Dienstaufgaben freigestellt, um ihrem Amt nachgehen zu k\u00f6nnen. Die Umsetzung des novellierten Berliner Hochschulgesetzes gilt es zu nutzen, um die Ressourcen f\u00fcr die Gleichstellung in den Bereichen bedarfsgerecht auszubauen.<\/p>\n\n\n\n

Dr. Corinna Tomberger, Stellvertreterin der zentralen Frauenbeauftragten<\/strong>, zuk\u00fcnftige zentrale Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Freien Universit\u00e4t<\/strong><\/p>\n\n\n

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Seit 2. Februar ist es amtlich: Dr. Corinna Tomberger ist die zuk\u00fcnftige zentrale Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Freien Universit\u00e4t. Die derzeitige Stellvertreterin der zentralen Frauenbeauftragten blickt mit Vorfreude auf ihren Amtsantritt am 16. April, erl\u00e4utert ihr Amtsverst\u00e4ndnis und Schwerpunkte ihrer kommenden Amtsperiode:<\/p>\n","protected":false},"author":7120,"featured_media":4817,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[603,424297],"tags":[423731,430258,301208,433454,437124,437402,314101],"class_list":["post-4764","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-vorgestellt","category-positionen","tag-mintoring","tag-vereinbarkeit","tag-frauenfoerderung","tag-gleichstellungspolitik","tag-wissenschaftlerinnen","tag-frauenbeauftragte","tag-gender-pay-gap"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.fu-berlin.de\/frauenbeauftragte\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4764","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.fu-berlin.de\/frauenbeauftragte\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.fu-berlin.de\/frauenbeauftragte\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.fu-berlin.de\/frauenbeauftragte\/wp-json\/wp\/v2\/users\/7120"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.fu-berlin.de\/frauenbeauftragte\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4764"}],"version-history":[{"count":151,"href":"https:\/\/blogs.fu-berlin.de\/frauenbeauftragte\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4764\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6264,"href":"https:\/\/blogs.fu-berlin.de\/frauenbeauftragte\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4764\/revisions\/6264"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.fu-berlin.de\/frauenbeauftragte\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4817"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.fu-berlin.de\/frauenbeauftragte\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4764"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.fu-berlin.de\/frauenbeauftragte\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4764"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.fu-berlin.de\/frauenbeauftragte\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4764"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}