17. März 2020 – 10. März 2021 – 7. März 2022 – das sind die letzten Equal Pay Days, also die Tage, bis zu denen Frauen in Deutschland (verglichen mit Männern bei gleicher Leistung) unentgeltlich arbeiten. Der Unterschied beträgt 18 %!! Allgemeine Infos dazu finden Sie hier.
Zu diesem Thema gibt es im Frauenförderplan 2022/23 zum ersten Mal differenziertere Informationen: Zum einen werden auch Daten für WiMis differenzierter betrachtet, zum anderen wurde der Gender Pay Gap bei Professuren betrachtet.
Frauenquoten im wissenschaftlichen Mittelbau:
Wer „sitzt“ auf den relevanten Stellen für die Nachwuchsqualifizierung?
Beim wissenschaftlichen Mittelbau sind die Löhne pro Besoldungsgruppe zwar unabhängig vom Geschlecht; es wurde jedoch der Frauenanteil mit Blick auf verschiedene Stellentypen betrachtet, da diese Stellentypen als unterschiedlich attraktiv gelten und – wissenschaftlich gesehen – mit unterschiedlichen Entwicklungsmöglichkeiten assoziiert sind. Für den aktuellen Beitrag bin ich zudem den Fragen nachgegangen, ob Frauen vergleichsweise eher Teilzeitstellen innehaben und ob ihr Anteil in Abhängigkeit von der Finanzierung schwankt (Haushaltsmittel vs. Drittmittel).
Wie Abbildung 1 verdeutlicht, liegt die Frauenquote der Studienabschlüsse in unserem Fachbereich bei über 80%, während die Frauenquoten im Mittelbau deutlich darunter liegen, abgesehen von der Stellenkategorie „Lehrkraft für besondere Aufgaben“ (diese gehören zu den sog. Hochdeputatsstellen, d.h. sie sind mit hohen Anforderungen an die Lehre verbunden, so dass eine weitere wissenschaftliche Qualifizierung quasi unmöglich ist). Dabei unterscheiden sich die Frauenquoten in den letzten beiden Jahren nicht hinsichtlich der Finanzierung von unbefristeten Prädoc-Stellen (Haushalt vs. Drittmittel).
Am deutlichsten liegen die unbefristeten WiMi-Stellen und noch deutlicher die befristeten Postdocstellen unter der zu erwartenden Frauenquote (die Promovend*innenquote der vorhergehenden Jahre lag über 70%!). Demzufolge sind gerade die Stellen, auf denen der Nachwuchs sich für Professuren qualifiziert, in unverhältnismäßigem Ausmaß von Männern besetzt.
Wenn Frauen Postdoc-Stellen besetzen, nehmen sie diese in unserem Fachbereich übrigens in höherem Ausmaß als Männer in Teilzeit wahr (während alle Männer auf diesen Stellen im Jahr 2021 volle Stellen bekleideten, hatten Frauen im Durchschnitt eine 75%-Stelle inne).
Und bei den Professuren?
Bei den Professuren können einerseits die Gehaltsgruppen verglichen werden; andererseits ihre Leistungszulagen und damit ein direkter Gender Pay Gap. Die Frauenquote mit Blick auf die Besoldungsgruppe unterscheidet sich mit 53% in W2 und 46% in W3 (2021) in der vermuteten Richtung.
Im Dezember 2020 ermittelte der Deutsche Hochschulverband (DHV) die monatliche Bruttobesoldung der Professor*innen in Deutschland für Juni 2019 auf der Basis der Daten des Statistischen Bundesamtes (https://www.forschung-und-lehre.de/karriere/professur/differenz-bei-realer-w-besoldung-steigt-3338). Bundesweit berechnete der DHV dabei einen Lohnunterschied von 720 Euro (W3) beziehungsweise von 320 Euro (W2) zu Ungunsten der Frauen. Dabei wird betont, dass sich die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede im Vergleich zu den Vorjahren weiterhin verstärkt haben.
Eine anonymisierte Analyse der Gehälter der Professuren am Fachbereich nach dem Muster der Auswertungen des Deutschen Hochschulverbandes ergab folgendes Bild: Im Jahr 2021 kann für den Fachbereich festgehalten werden, dass die mittlere geschlechtsspezifische Gehaltsdifferenz bei den W3-Professuren 2021 ziemlich genau dem berichteten bundesweiten Unterschied 2019 zu Ungunsten der Frauen (720 €) entspricht; bei den W2-Professuren hingegen konnte eine durchschnittliche Lohndifferenz von 110 € zugunsten [sic!] der Frauen konstatiert werden.
Grund zum Feiern? Auf der Ebene W2: Klar, kann nicht schaden ;-).
Grund zum Ausruhen? Ganz sicher nicht!