Hanna lehrt

Was es bedeutet, wenn feste Stellen mit Hochdeputat verbunden werden

35 % der wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen (WiMis) auf Haushaltsstellen im Mittelbau sind an der FU unbefristet beschäftigt. Das geht aus der Antwort der Senatswissenschaftsverwaltung auf eine kleine Anfrage im Abgeordnetenhaus vom Juni 2021 hervor. Damit hat die FU das im aktuellen Hochschulvertrag festgelegte Ziel erreicht, wonach exakt 35 % der Stellen bis Ende 2020 entfristet sein sollen. Doch Grund zum Feiern ist das noch lange nicht!

Warum WiMi-Stellen überhaupt befristet werden

Unbefristete Stellen für akademische Mitarbeiter*innen sind an deutschen Universitäten rar. Dem kürzlich vom BMBF veröffentlichen Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs (BuWiN 2021)  zufolge sind bundesweit 92 % der wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen unter 45 Jahren befristet beschäftigt. Über alle Altersgruppen hinweg waren 2018 laut einem Sonderbericht des Amtes für Statistik im bundesweiten Durchschnitt 82% aller akademischen Beschäftigten des Mittelbaus an Universitäten befristet angestellt. Möglich sind die Befristungen durch das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG), durch das die Höchstdauer des Verbleibs auf Prä- bzw. Postdoc Qualifikationsstellen auf je sechs Jahre geregelt ist. Damit sollen aus Sicht des Bundesministeriums Kettenverträge verhindert werden (s. hier). Kritiker*innen halten dem jedoch dagegen, dass das Gesetz die ausufernde Befristungspraxis an den Hochschulen befördere.

Für den begriffsstutzigen wissenschaftlichen Nachwuchs, dem die Vorzüge des WissZeitVG nicht einleuchten wollen, hat das BMBF bereits vor einigen Jahren ein Erklärvideo in einfacher Sprache erstellt.[1] Darin erfahren wir am Beispiel der Zeichentrickfigur Hanna, einer promovierenden Biologin, welche Vorzüge eine befristete Stelle hat. Die Befristung nämlich, so wird erklärt, fördere durch die Fluktuation nicht nur die Innovation, sondern bewahre auch vor „Verstopfung“ durch dauerhaft besetzte Stellen. Wer eine feste Stelle verlangt, handelt demnach unsozial. Doch wir erfahren auch: „Bei Lars ist das anders“, denn Lars hat eine feste Stelle als Laborant. Hier Hanna, da Lars – Zufall? Dazu später. Zunächst zu Hanna.

Erklärvideos in einfacher Sprache für … wissenschaftliche Mitarbeiter*innen

Erklärvideos „for dummies“ sind nicht unbedingt das Medium erster Wahl, wenn sich wissenschaftliche Mitarbeiter*innen zu einem rechtlichen Sachverhalt informieren wollen. Und so hat es ein paar Jahre gedauert, bis das Video von der Zielgruppe zur Kenntnis genommen wurde. Doch dank der Initiative von Kristin Eichhorn, Amrei Bahr und Sebastian Kubon, die bereits unter dem #95 Thesen gegen das WissZeitVG und #ACertainDegreeOfFlexibility für Aufmerksamkeit für das Thema Befristung gesorgt hatten, hat das – zwischenzeitlich gelöschte – Video nun doch unerwartet hohe Resonanz erhalten. Unter #ichbinHanna hat sich ein Sturm der Entrüstung breit gemacht, der, mitten im landes- und bundesweiten Wahlkampf, auch für mediale Schlagzeilen gesorgt hat. Wenn nun aber doch Hoffnung aufkommt, dass sich etwas ändert, stellt sich zugleich die Frage, wie zukünftige Personalmodelle aussehen sollten.

Situation an der FU: Entfristung gegen doppelte Lehre?

Zurück zu den Zahlen und Fakten der FU. Auf den ersten Blick sprechen die Zahlen von Erfolg, nicht nur im bundesweiten Vergleich. Auch unter Aspekten der Gleichstellung scheint die Verteilung annähernd ausgewogen. Hinsichtlich der Stellenkategorien zeigen sich jedoch bedeutende Unterschiede in Bezug auf die Chancengleichheit. Von den Mitarbeiter*innen auf Haushaltsstellen sind an der FU insgesamt 25 % als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen angestellt. Weitere 10 % des Mittelbaus haben eine Festanstellung als Lehrkräfte für besondere Aufgaben. Lehrkräfte für besondere Aufgaben (§ 112 BerlHG) sind mit einer Lehrverpflichtung von 16 Lehrveranstaltungsstunden (LVS) ausschließlich in der Lehre tätig. Eine Mitarbeit in der Forschung ist nicht vorgesehen und eine wissenschaftliche Weiterqualifizierung unter solchen Bedingungen nahezu ausgeschlossen. In der Lehrkräftebildung werden diese Stellen häufig von temporär aus dem Schuldienst abgeordneten Lehrkräften besetzt. Inwieweit diese bei den Entfristungen mit einberechnet wurden, ist unklar.

Bei den festangestellten wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen gilt es zwischen wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen mit Daueraufgaben und 8 LVS Lehrverpflichtung nach § 110 BerlHG und wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen mit Schwerpunkt in der Lehre zu unterscheiden. Letztere Stellenkategorie wurde 2011 unter dem § 110a ins Berliner Hochschulgesetz aufgenommen. Forschung ist auf dieser Stelle zwar vorgesehen, bei einem Lehrdeputat von 18 LVS de facto jedoch kaum möglich. Die Stellenkategorie erweist sich somit als wissenschaftliches Abstellgleis. Wegen der Unvereinbarkeit mit dem universitären Grundprinzip der Einheit von Forschung und Lehre wurde die Stellenkategorie nach ihrer Einführung 2011 zunächst von den Hochschulen abgelehnt. Unter dem Druck ausreichend Lehrkräfte auszubilden wurden jedoch an der FU insbesondere in der Lehrkräftebildung in den letzten Jahren vermehrt Stellen dieser Kategorie ausgeschrieben. Entsprechend viele solcher Stellen sind dann auch in relevanten Arbeitsbereichen am Fachbereich Erziehungswissenschaft und Psychologie besetzt worden.

Zur Situation am Fachbereich (FB) Erziehungswissenschaft und Psychologie

An der Stellenverteilung in unserem FB lässt sich dann auch prägnant verdeutlichen, was die o.g. Statistiken verbergen. 31% der männlichen Beschäftigten im akademischen Mittelbau am FB hatten 2020 eine feste Stelle , bei den Frauen waren es 41%. Auf den ersten Blick scheinen Männer somit deutlich im Nachteil. Eine Analyse nach Stellenkategorien ergibt jedoch ein anderes Bild (siehe auch Abb. 1).

Abb. 1.Prozentuale Verteilung der Stellntapen im wissenschaftlichen Mittelbau Männer und Frauen im FB
  1. Obwohl 80% der Absolvent*innen bei uns Frauen sind, sind nur 69% des gesamten Mittelbaus weiblich.
  2. Zudem hat der weit überwiegende Anteil der Männer im Mittelbau mit einem unbefristeten Vertrag eine Anstellung als wissenschaftlicher Mitarbeiter mit Daueraufgaben, also maximal 8 LVS. Bei den Lehrkräften für besondere Aufgaben (16 LVS) sind Frauen mit 80% vertreten. Und als wissenschaftliche Mitarbeiter*in mit Schwerpunkt in der Lehre (18 LVS) sind ausschließlich Frauen tätig.              

Im Klartext:      
Die Frauenquote im wissenschaftlichen Mittelbau (69%) unterschreitet deutlich die der Absolventinnenquote des Vorjahrs (81%). Bei Postdoc-Stellen sinkt der Anteil an Frauen nochmals drastisch auf unter 40 %.

Und: Frauen sind zwar – verglichen mit Männern – überproportional auf festen Stellen vertreten, aber zugleich auch überproportional auf Stellen eingestellt, die eine weitere wissenschaftliche Laufbahn kaum ermöglichen.

Hochdeputatsstellen: Quantität statt Qualität in der Lehre

Dass Hochdeputatsstellen von der Vereinbarkeit von Forschung und Lehre abgesehen auch dem Qualitätsanspruch an gute Lehre entgegenstehen, ist auch auf politischer Ebene erkannt worden. In der Vereinbarung „Beste (Lehrkräfte-)Bildung für Berlin“ wurde bereits vor über einem Jahr eine Reduktion des Lehrdeputats für wissenschaftliche Mitarbeiter*innen mit Schwerpunkt in der Lehre auf 12 LVS beschlossen. Die Umsetzung steht jedoch noch immer aus.[2] Eine entsprechende Reduktion für Lehrkräfte mit besonderen Aufgaben ist darin allerdings nicht vorgesehen. Die Lehrdeputate von wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen mit Schwerpunkt in der Lehre außerhalb der Lehrkräftebildung bleiben von der Vereinbarung ebenfalls unberührt. Auch hier sind vermutlich Frauen überproportional häufig vertreten.

Hannas Zukunft?

Die Erhöhung entfristeter Stellen auf 35% ist bereits ein Schritt in die richtige Richtung. Allerdings zeigt das Beispiel der Verteilung am Fachbereich auch, dass Chancen je nach Stellenkategorie sehr ungleich verteilt sind. Hochdeputatsstellen sind für ohnehin benachteiligte Gruppen besonders nachteilig. Das gilt nicht nur für Benachteiligungen entlang binärer Geschlechterkategorien, sondern auch entlang weiterer Kategorien der Diversität. Wir brauchen unbedingt mehr feste Stellen für den akademischen Mittelbau. Weitere Hochdeputatsstellen zu den gegenwärtigen Konditionen sollten aber auf keinen Fall vergeben werden – nicht für Hanna, erst recht nicht für Hanin und auch nicht für Hannes!


[1] Das Erklärvideo wurde inzwischen von der Seite des BMBF gelöscht, findet sich aber weiterhin auf youtube:
https://www.youtube.com/watch?v=PIq5GlY4h4E

[2] S. offener Brief an die Abgeordneten:
https://www.fu-berlin.de/sites/prdahlem/aktuelle_infos/20210604_wimi_offener-brief.html

Studie am Fachbereich zu sexualisierter Belästigung

Im Rahmen des aktuellen Frauenförderplans sollte untersucht werden, in welchem Ausmaß sexualisierte Belästigung und Gewalt an unserem Fachbereich eine Rolle spielt. Hier die Ergebnisse der Befragung zur sexualisierten Belästigung und Gewalt am Fachbereich Erziehungswissenschaft und Psychologie im Juli 2020.

Die Untersuchung führten Karen Ollrogge und Malte Roswag gemeinsam mit Bettina Hannover durch.

Im Zeitraum vom 9.7. – 31.7.2020 haben wir eine Befragung durchgeführt, um das Ausmaß zu erheben, in dem sich Studierende an unserem Fachbereich Erziehungswissenschaft und Psychologie sexualisiert belästigt fühlen oder sexualisierter Gewalt ausgesetzt waren. An der Befragung nahmen insgesamt 515 Studierende teil, wobei sich 420 (82%) davon als weiblich identifizierten. Weitere 79 Studierende (15%) identifizierten sich als männlich und neun Studierende (2%) gaben an, sich als divers zu identifizieren. Da aufgrund der geringen Anzahl der Studierenden, die sich nicht als männlich oder weiblich identifizierten, eine Rückführung ihrer Angaben auf einzelne Personen unter Umständen möglich sein könnte, wurden diese mit den sieben Studierenden (1%), die keine Angaben zu ihrem Geschlecht machten, für die folgende Ergebnisdarstellung zusammengeschlossen.

Um eine Übersicht über das Ausmaß sexualisierter Belästigung und Gewalt an unserem Fachbereich zu erhalten, haben wir eine Auswahl an 15 Situationen präsentiert, die mögliche Szenarien sexualisierter Belästigung oder Gewalt beschreiben. Eine beispielhafte Situation lautete: „Ich habe schon erlebt und es war mir unangenehm, dass mir Obszönitäten hinterhergerufen wurden“. Diese Situationen wurden uns vom Margherita-von-Brentano Zentrum zur Verfügung gestellt.

Von den 15 Situationen haben Frauen im Durchschnitt 6 Situationen sexualisierter Belästigung und Gewalt erlebt, Männer hingegen 4 Situationen (s. Abb. 1, ganz rechts). Damit erlebten Frauen signifikant mehr Situationen sexualisierter Belästigung und Gewalt als Männer [t(122.197) = -4.56; p < .001]. Menschen, die keine Angaben zum Geschlecht machten oder sich als divers identifizierten, erlebten im Durchschnitt 4 Situationen.

Abb. 1: Situationen erlebter sexualisierter Belästigung und Gewalt bei Studierenden des Fachbereichs Erziehungswissenschaft & Psychologie

Wir haben zudem erfragt, in welchem Kontext die Situation sexualisierter Belästigung und Gewalt erlebt wurde (bei Angabe, dass eine solche Situation erlebt worden war), um den Kontext der FU mit anderen Kontexten vergleichen zu können (s. Abb. 1, links). Es konnte zwischen vier Kontexten ausgewählt werden: Situationen an der FU, in einem anderen akademischen Kontext, im Berufsleben oder im privaten Kontext. Es zeigte sich, dass an der FU signifikant weniger Situationen sexualisierter Belästigung und Gewalt erlebt wurden als in einem anderen akademischen Kontext, im Berufsleben oder im privaten Kontext (p < .001).

Betrachtet man den Geschlechtsunterschied bei den erlebten Situationen sexualisierter Belästigung und Gewalt, fällt auf, dass an der FU Männer signifikant mehr Situationen angegeben haben als Frauen, wohingegen im privaten Kontext Frauen signifikant mehr Situationen berichteten als Männer. Im anderen akademischen Kontext und im Berufsleben fanden wir keinen Geschlechtsunterschied.

Bevor diese umgekehrten Geschlechtsunterschiede im Kontext der FU interpretiert werden kann, sollte beachtet werden, dass sich bei fast allen abgefragten Situationen kein Geschlechtsunterschied gezeigt hat. Dieser zeigte sich ausschließlich bei Situationsbeschreibungen, in denen andere Personen in der eigenen Gegenwart über ihr Sexualleben gesprochen haben oder man selbst von anderen Personen über das eigene Sexualleben ausgefragt wurde.

Weiterführend erfragten wir die eigene Reaktion auf die erlebten Situationen sexualisierter Belästigung und Gewalt. Dabei gaben die meisten Studierenden an, dass sie nicht gegen das Verhalten vorgegangen sind oder mit einer ihr nahestehenden Person darüber gesprochen haben. Nur die wenigsten gaben an, dass sie mit einer oder einem Angehörigen der FU darüber gesprochen haben.


Solltest du Diskriminierung, sexualisierte Belästigung oder Gewalt erlebt haben, kannst du dich jederzeit an folgende Stellen wenden (eine Auswahl):

Kinder, Corona, Karriereknick?

Am 26. April 2021 um 10 h versammelten sich zahlreiche Frauen und wenige Männer der FU vor dem Bildschirm, eingeladen vom Team Zentrale Frauenbeauftragte und Vizepräsidentin Prof. Dr. Verena Blechinger-Talcott, zu einer Podiumsdiskussion zum Spagat zwischen Studium, Beruf, Home-Schooling und Kitas im Notbetrieb. FU-Präsident Prof. Dr. Günther Ziegler und Vertreterinnen aller Statusgruppen (Teilnehmende) diskutierten mit Prof. Dr. Jutta Allmendinger, Präsidentin des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung.
Eine Zusammenfassung.

Ziel der Veranstaltung war es, über die Auswirkungen der aktuellen Lebensbedingungen auf die Chancengleichheit in der Wissenschaft zu informieren und gleichzeitig ganz konkrete Maßnahmen zu diskutieren, die die FU ergreifen kann, um die Studien- und Arbeitsbedingungen für Hochschulangehörige mit Familienaufgaben in der Pandemie zu verbessern.

Den Aufschlag machte Prof. Dr. Jutta Allmendinger (Präsidentin des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung) mit einem konzisen Kurzreferat, in dem sie die heutige Situation von Wissenschaftlerinnen mit der Situation im Jahr 2019 verglich und dann eine ganze Liste an konkreten Vorschlägen lieferte, die anschließend von den übrigen Teilnehmenden noch ergänzt wurden.

Zur aktuellen Situation ist Folgendes zu konstatieren:

  1. Cooling out: War es auch 2019 noch zu beobachten, dass Frauen weit häufiger als Männer nicht nur nach der Promotion, sondern auch nach der Einstellung als Professorinnen „aufgaben“ (und die Wissenschaft verlassen haben), so ist aktuell angesichts der massiven Überbelastung und Erschöpfung vieler Wissenschaftlerinnen mit zu betreuenden Kindern eine Verstärkung dieser Tendenz zu befürchten. Dies wird verstärkt …
    (a) durch eine Re-Traditionalisierung (verstärkt überproportional hohe Übernahme an Familienaufgaben durch Frauen),
    (b) durch die vergleichsweise Mehrbelastung mit Gremienarbeit von Frauen in der Wissenschaft allgemein,
    (c) durch die Tendenz von Frauen, mehr Zeit in die Lehre zu stecken (dies gilt nun erst recht bei der Online-Lehre),
    (d) durch die verstärkte Übernahme von Transfertätigkeiten durch Frauen (Öffentlichkeitsarbeit) .
    Diese Feststellungen von wissenschaftlicher Seite wurden durch die autobiografischen Berichte der Diskussionsteilnehmerinnen plastisch bestätigt, die u.a. ihre konkrete Situation als Wissenschaftlerinnen bzw. Studierende mit Kindern schilderten. Sie machten deutlich, dass sie sich – nach Jahren des anstrengenden, aber erfolgreichen Jonglierens mit Familien- und Berufsaufgaben – zum ersten Mal fragen: „Warum das alles?“
  2. Während das Coronajahr für Wissenschaftler*innen ohne Kinder oder Care-Verpflichtungen z.T. mit einer enormen Produktivitätssteigerung einherging (gemessen in Einreichungen und erfolgreichen Publikationen), berichten Eltern in dieser Gruppe von massiven Einbrüchen, wie Prof. Dr. Allmendinger erläuterte.

Was hilft?

Allgemeine Maßnahmen:

  1. Dem Wissenschaftszeitgesetz zufolge können befristete Qualifizierungsstellen bis zu 12 Monate zusätzlich verlängert werden. Im 2. Berliner Gesetz zur Abmilderung der Folgen der COVID-19-Pandemie für den Hochschulbereich wurden die Qualifizierungsstellen im wissenschaftlichen Mittelbau „vergessen“; die FU könnte das Wissenschaftszeitgesetz (da Gesetz auf Bundesebene) jedoch dennoch auch auf diese Stellen anwenden.
  2. Ein Konzept für Abschluss- und Übergangsstipendien könnte entwickelt werden, um diejenigen unterstützen zu können, die aktuell keinen Arbeitsvertrag haben, aber finanzielle Unterstützung brauchen, um ihre Abschlussarbeiten oder Promotionen zuendezubringen.
  3. Mehr- oder Entlastungsprozesse im Coronazeitfenster sollten im künftigen Berufungsgeschehen berücksichtigt werden. (Diese Maßnahme wurde kontrovers diskutiert; einerseits wurde für mehr Offenheit plädiert; andererseits wurde davor gewarnt, dass Elternzeiten nach wie vor letztlich nachteilig ausgelegt würden.)

Konkrete Sofortmaßnahmen für Betroffene

  1. Befristete Arbeitsverträge sollten verlängert werden.
    Hier wurde zudem darauf hingewiesen, dass gerade in den Situationen (Drittmittel), in denen aktuell keine solche Finanzierung gewährt wird, dringender Handlungsbedarf („jetzt!“) besteht.
  2. Deputatsreduktionen (ggf. kompensiert durch Lehraufträge), um die Belastung zu reduzieren und Zeit für Qualifikationstätigkeiten zu schaffen
  3. Voucher/Zuschüsse für „ungestörte Räume“ (etwa in Hotels)
  4. Zuschüsse für haushaltsnahe Leistungen
    (Putzen, Kochen, Nachhilfe, Kinderbetreuung)
  5. zusätzliches Personal, d.h. studierende Hilfskräfte (Unterstützung bei der Lehre und bei Forschungsaufgaben) sowie weitere Stellen für Öffentlichkeitsarbeit (Wissenschaftstransfer)
  6. ggf. präferierter Laborzugang
  7. Anpassung von Beratungsangeboten (Offline-Formate, Live-Beratungszeiten auch spät abends)
  8. flexible Lehrangebote (Kombination von synchronen und asynchronen Konzepten)

Was die FU aus diesen Vorschlägen macht, wird sich zeigen; neben den Gleichstellungsmitteln bilden sicherlich auch die aktuellen Verhandlungen zu den Zielvereinbarungen einen guten Ausgangspunkt, diese Vorschläge zu realisieren.

Umdenken – auch nach der Pandemie

Es wurde zudem deutlich, dass ein umfassendes Umdenken nach der Pandemie erforderlich ist und dass das vergangene Jahr ganz sicher nicht einfach ad acta gelegt werden kann, sondern dass einerseits mit vielfältigen Nachwirkungen zu rechnen ist. So zeigt etwa der Umstand, dass Mitarbeitende aktuell zunehmend von einer grundlegenden Erschöpfung und Überlastung berichten, auch diejenigen, die sich bisher als psychisch stabil und sehr belastbar erwiesen haben. Andererseits sollten die Lessons learned unbedingt in diese Zeit „danach“ mitgenommen werden. Wir brauchen ein Umdenken und Nachdenken darüber, wie wir diese Benachteiligungen (auch unabhängig von Corona) berücksichtigen können und ob Schnelligkeit ernsthaft ein belastbares Gütekriterium ist. Wissenschaftler*innen und Studierende mit Kindern wollen beides: Zeit für Kinder und Zeit für ihre berufliche Entwicklung – sie können aber eben nicht hexen und sind doch ein Plus für die FU.

Gender-Forschungspreis

Im April 2021 beschloss der Fachbereichsrat, seinen Forschungspreis umzubenennen: Aus dem Marie-Schlei-Preis wurde der Gender-Forschungspreis. Warum?

Frauenförderung an der Universität heißt immer auch Forschung von Frauen und über Frauen sichtbar zu machen. Im Mai 2000 fasste der Fachbereichsrat daher den Beschluss, den Marie-Schlei-Preis auszuloben und damit hervorragende Masterabschlussarbeiten und Dissertationen von Frauen oder zur Genderthematik auszuzeichnen. Dabei wurde auf die Vorbildfunktion von Marie Schlei gesetzt – doch wer war Marie Schlei?

Marie Schlei (*1919) floh nach dem 2. Weltkrieg nach Berlin. Sie setzte gerichtlich durch, auch ohne Abitur eine Ausbildung zur Lehrerin auf dem 2. Bildungsweg machen zu dürfen, und schuf damit einen Präzedenzfall. In der Folge wurde sie dann u.a. Schulleitung im Wedding sowie Schulrätin in Reinickendorf, wo sie sich offenbar nachhaltig für die Schulausbildung von Kindern aus sozial benachteiligten Familien und dort v.a. auch die Ausbildung von Mädchen eingesetzt hat.

Weiterhin war sie 1976-1978 die erste Bundesministerin für wirtschaftliche Zusammenarbeit und in dieser Funktion hat sie offenbar Frauenpolitik betrieben und u.a. einen Maßnahmenkatalog für die Förderung der Frauen in den damals sog. Entwicklungsländern durch spezielle Programme in einem Grundsatzpapier in den Blick genommen, in der die zentrale Rolle von Frauen in diesen Entwicklungsprozessen betont wurde. – So weit einerseits die – nachvollziehbare – Begründung der Namensgebung.

Das Andererseits lautet, dass ihr auch eindeutig rassistische Äußerungen zugeschrieben werden (https://www.spiegel.de/spiegel/print/d-40916933.html). Diese Äußerungen werden in einem vorwärts-Artikel als „tatsächlich peinliche verbale Ausrutscher“ bezeichnet (https://www.vorwaerts.de/artikel/marie-schlei-100-geburtstag-unterschaetzte-entwicklungshilfeministerin); von der aktuellen Preisvergabe-Kommission wurden sie jedoch unabhängig von den Verdiensten von Marie Schlei einhellig als völlig inakzeptabel beurteilt – daher der Vorschlag, den Preis umzubenennen.

Die Kommission nutzte die Gelegenheit, auch einen Vorschlag zur Anpassung der Förderkriterien hinzuzufügen. Der Gender-Forschungspreis wird weiterhin in zwei Kategorien vergeben, nämlich
(a) in der Kategorie genderbezogene Gleichstellung, um wissenschaftliche Arbeiten von FINTA* am FB zu fördern, sichtbar zu machen und auszuzeichnen, und
(b) in der Kategorie genderbezogene Forschung, um genderbezogene Forschung am FB zu fördern, sichtbar zu machen und auszuzeichnen.

FINTA* steht für „Frauen, Inter Menschen, Nichtbinäre Menschen, Trans Menschen und Agender Menschen“; diese Bezeichnung wurde gewählt, um auch Personen einzubeziehen, denen der binäre Geschlechtsbegriff nicht gerecht wird.

Bis zum 31. Mai 2021 können sich alle Master-Absolvent*innen und Promovend*innen des FB für den diesjährigen Preis bewerben, deren Fachgutachten bis zum 31.12.2020 eingegangen ist! Näheres finden Sie hier.

Code of Conduct (CoC) für die digitale Lehre – nettes Add-on oder doch unverzichtbar?

Der Umstand, dass Studierende aktuell fast ausschließlich online am Unigeschehen teilnehmen, lässt den Blick nicht nur auf gelingende Lehre richten, sondern auch auf Begleitumstände und Folgen. So berichten 86% der befragten Studierenden einer umfassenden Studie des Deutschen Zentrums für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW), dass in Zeiten der digitalen Semester der Aufbau und die Aufrechterhaltung sozialer Kontakte zu Mitstudierenden schwieriger geworden sind (Marzuk et al., 2021). Ähnlich wurden fehlende Kontakte im Stimmungsbild 6/2020 unseres Fachbereichs nach dem ersten digitalen Semester in allen Statusgruppen beklagt. Vieles spricht dennoch dafür, dass die Möglichkeiten zum digitalen Austausch nicht nur zum Lernen und Diskutieren genutzt werden, sondern – infolge mangelnder Alternativen – auch zum Kennenlernen unter den Studierenden, v.a. bei den „Erstis“. Und das ist auch gut so. Aber müssen wir nochmal aufschreiben, wie wir uns „benehmen“?

Wie das Einmaleins des respektvollen Umgangs miteinander (auch) zum Werkzeug gegen Diskriminierung und Belästigung wird

Seit Juli 2020 haben wir es schriftlich: Der Code of Conduct der FU benennt nicht nur, dass alle Beteiligten in der digitalen Lehre respektvoll miteinander umgehen. Er konkretisiert das auch mit scheinbaren Banalitäten wie „Wir hören einander aufmerksam zu“ oder „Wir stellen das Mikrofon auf stumm, wenn wir einer Veranstaltung beitreten“ oder mit dem Hinweis, dass keinerlei Äußerungen/Verhaltensweisen geduldet werden, die unangemessene Inhalte verbreiten oder andere diskriminieren. Ja, klar, aber warum Selbstverständliches aufschreiben?

Piep, piep, piep, wir haben uns alle lieb!

Im aktuellen Welt-Mädchenbericht 2020 von Plan International (#FreeToBeOnline) wird v.a. eins deutlich: So doll lieb dann wohl doch nicht. 14.000 Mädchen und junge Frauen wurden in 22 Ländern weltweit zu ihren Erfahrungen in den sozialen Medien befragt; ihre Antworten sind ernüchternd. Jede zweite wurde bereits online belästigt, beschimpft oder bedroht; die Angaben zum Erstalter fangen bei acht Jahren an (Pehlke, 2020).

Auch wenn diese Ergebnisse selbstverständlich nicht 1:1 auf den universitären Alltag übertragen werden können oder sollen, müssen wir damit rechnen, dass auch an der Universität diskriminiert, beleidigt und belästigt wird. Grobes Fehlverhalten ist dabei relativ einfach einzuordnen. Schwieriger ist es, wenn die Grenze zwischen angemessenem und unangemessenem Verhalten nicht so deutlich ist. Sicherlich würde man zu Unrecht von (Cyber-)Stalking sprechen, wenn jemand nach einem unbeantworteten Kontaktversuch nochmal nachfragt (z.B. per Mail oder mittels eines Instant-Messaging-Dienstes). Wenn hingegen eine Beziehung wiederholt eingefordert wird, obwohl die Zielperson deutlich gemacht hat, dass sie den Kontakt nicht wünscht, könnte die Grenze erreicht sein. Zentral ist, dass die Lebensführung der Zielperson schwerwiegend beeinträchtigt wird, wenn sie sich also bedroht und belästigt fühlt. Und um genau so etwas nicht hinzunehmen, um Belästigte verteidigen und schützen zu können, brauchen wir den Code of Conduct!

CoC ist kein Knigge 3.0 – Verstöße können rechtliche Folgen haben!

Der Code of Conduct ist nämlich kein Knigge 3.0, dessen Benimmregeln man nach Lust und Laune befolgen kann (oder auch nicht …). Er ist verbindlich an der FU und wird von der FU-Richtlinie zum Umgang mit sexualisierter Belästigung, Diskriminierung und Gewalt ergänzt. Geklärt ist dabei, was passiert, wenn Personen sich nicht an diese Festlegungen halten. Bei gemeldeten Regelverstößen erfolgt zunächst eine Anhörung aller Betroffenen und es wird versucht, die Situation zu klären. Im nächsten Schritt können dann (in Abhängigkeit von Art und Ausmaß des Vorfalls/der Vorfälle) Konsequenzen gezogen werden, von schriftlicher Aufklärung/Absichtserklärung über Ausschluss von Lehrveranstaltungen und/oder Abmahnung bis hin zur Kündigung/Exmatrikulation und/oder Strafverfolgung.

Was ist zu tun?

Wenn Sie selbst betroffen sind:

  • Überlegen Sie, mit wem Sie darüber sprechen möchten, und kontaktieren Sie diese Person oder Institution. Dieser Kontakt kann auch dann (sehr) sinnvoll sein, wenn Sie sich nicht so ganz sicher sind, was Sie von der Situation halten sollen.
  • In jedem Fall können Sie z.B. die Dozierenden, das Dekanat oder die dezentrale Frauenbeauftragte kontaktieren. Weitere Anlaufstellen an der FU finden Sie hier. Externe Beratungsoptionen finden Sie zudem ganz am Schluss des Beitrags.
  • Die Art der Kontaktaufnahme ist ebenfalls Ihnen überlassen: online, telefonisch oder ggf. per Videokonferenz; dabei kann online- und telefonische Beratung auf Wunsch auch anonym geschehen.
  • Vertraulichkeit und Schweigepflicht sind für Berater:innen selbstverständlich!

Wenn Sie Zeug:in solcher Regelverstöße geworden sind:

  • Schauen Sie hin und werden Sie aktiv!
  • Machen Sie deutlich, dass Sie das inadäquate Verhalten nicht tolerieren.
  • Bieten Sie der betroffenen Person Ihre Unterstützung an.
  • Überlegen Sie (falls sinnvoll), wie Sie sich mit ihr solidarisieren können (unter Berücksichtigung der Wünsche der betroffenen Person).
  • In manchen Fällen – wenn die betroffene Person z.B. gar nicht weiß, dass ihre Persönlichkeitsrechte verletzt werden – kann es auch notwendig sein, den Vorfall zu melden.

Bevor Sie eine private Chat-Gruppe zu Studienzwecken bilden (mit welchem Dienst auch immer):
Prüfen Sie, ob es nicht genauso ein User-Wiki oder ein User-Blog der FU tut, also eine der sog. „inoffiziellen“ Plattformen der FU, die auch von Studierenden genutzt werden können. Dann nämlich kann die FU als Institution bei Bedarf (Regelverletzungen) auch juristisch aktiv werden!


Hilfe und Beratung gibt es hier (eine Auswahl):

  • Bundesweites Hilfetelefon für Frauen, die Gewalt erlebt haben: 0 8000 116 016
  • Externe Chatberatung: https://www.hilfetelefon.de/  (u.a. Beratung in 17 Sprachen und Gebärdensprache)
    (Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben)
  • Die Beratungsstelle Stop-Stalking berät (a) Betroffene von Stalking, (b) Menschen, die stalken, sowie (c) Dritte, die beruflich oder als Angehörige mit Stalking zu tun haben: https://www.stop-stalking-berlin.de/de/home/

Quellen

Marczuk, Anna, Multrus, Frank, & Lörz, Markus (2021). Die Studiensituation in der Corona-Pandemie. Auswirkungen der Digitalisierung auf die Lern- und Kontaktsituation von Studierenden. (DZHW Brief 01|2021). Hannover: DZHW. https://doi.org/10.34878/2021.01.dzhw_brief

Pehlke, Viktoria (2020). Jedes zweite Mädchen wird im Internet belästigt. Katapult. [https://katapult-magazin.de/de/artikel/jedes-zweite-maedchen-wird-im-internet-belaestigt]

Plan international (2020). Free to be online? [https://www.plan.de/freedom-online.html]

Equal Pay Day 2021 gestern: Ab heute verdient frau wieder …

Im vergangenen Jahr haben Frauen insgesamt in Deutschland bis zum 17. März gleichsam unentgeltlich gearbeitet, dieses Jahr ist es immerhin schon der 10. März, d.h. Frauen verdienen in Deutschland aktuell 18% weniger als Männer. Ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen gibt es auch an den deutschen Universitäten, und zwar auf der Ebene der Professor:innen (hierzu auch ein Blogbeitrag im März 2020).

Weitere konkrete aktuelle Daten und Fakten, zusammengestellt von Business and Professional Women – Germany e.V., finden Sie auch hier.

Gender Planning an der FU?

Was verbindet Schneeräumdienst und Gender Planning? Und was hat das nun mit Gleichstellung an der FU zu tun?

Fangen wir beim Schneeräumdienst an. Er ist eines der ersten Beispiele im Buch von Caroline Criado Perez über den Gender Data Gap, anhand dessen sie verdeutlicht, dass viele Regelungen des öffentlichen Lebens de facto für die Hälfte der Menschen diskriminierend sind. Das lässt sich auch sehr leicht an Berliner Verhältnissen illustrieren: Viele waren im Februar 2021 eher froh, angesichts des gefallenen Schnees im Home-Office zu sein und sich nicht an die Uni begeben zu müssen. Wer es dennoch tat, stellte fest, dass (a) die Straßen für die Autos säuberlich geräumt waren, und zwar als erstes, dass (b) die Gehwege in sehr unterschiedlichem Zustand waren und dass (c) Radwege teilweise gar nicht geräumt wurden, mit der Folge, dass Radfahrende in doppelter Hinsicht gefährdet waren, da sie einerseits „ihre Wege“ nicht sicher benutzen konnten und andererseits von Autofahrenden z.T. gefährlich überholt wurden. Die gesamte Situation war sicherlich keine Absicht, aber auch kein Zufall, denn die BSR verfolgt hier eine Priorisierungsstrategie, die in Deutschland sicherlich nicht einzigartig ist.1

Da nun Männer aber mehr Wege mit dem Auto zurücklegen als Frauen, während Frauen ihre Wege in höherem Maße zu Fuß oder per Rad zurücklegen, z.B. weil sie häufiger die Kinder im Kiez zur Schule oder in die Kita bringen bzw. mit zu Pflegenden spazieren gehen, werden Frauen durch eben diese Prioritätensetzung diskriminiert. Zufußgehende haben darüber hinaus bei Eis und Schnee faktisch ein erhöhtes Unfallrisiko.
Das unterschiedliche Wegenutzungsverhalten von Männern und Frauen wurde bislang möglicherweise auch deswegen nicht berücksichtigt, weil dazu kaum Zahlen vorliegen, trotz regelmäßiger Erhebungen zu diesem Thema (Studie Mobilität in Deutschland); ob das Bundesverkehrsministerium wohl bald „aufwacht“, um hier Abhilfe zu schaffen? Vermutlich sollten wir es als Wähler:innen in diesem Jahr vorsichtshalber mal wecken 🙂.

Die Idee, die Bedürfnisse der Nutzer:innen bei Planungen zu berücksichtigen, führt mich nun zum Gender Planning in der Umgebungsgestaltung an der FU.
Nicht immer hat es Eltern-Kind-Zimmer an der FU gegeben. Diese „Nachbesserung“ ist ein gutes Beispiel dafür, dass Nutzer:innen sich einen Raum in gewisser Hinsicht aneignen und die Gestaltung zumindest nach ihren Bedürfnissen erfolgt. Dies war allerdings keineswegs selbstverständlich, sondern wurde vielfach von den Frauenbeauftragten initiiert und teilweise sogar mit Frauenfördergeldern finanziert, obschon dem entgegengehalten werden könnte, dass das ja nicht nur Frauen betrifft und eigentlich Frauenklischees bestätigt und bedient. – Stimmt. Und gleichzeitig ist es auch ein Fakt, dass Frauen wesentlich (!) mehr Care-Arbeit übernehmen. Deswegen wissen sie auch (mehrheitlich) besser, was diesbezüglich gebraucht wird, und sollten gefragt werden, wenn es an der FU um Um- und Neugestaltung von Gebäuden und Umgebung geht. Es sollte bei der Nutzungsanalyse und bei der letztendlichen Gestaltung explizit darauf geachtet werden, was Frauen brauchen (die Bedürfnisse der Männer – das zeigt sich immer wieder – werden sowieso berücksichtigt und sind eh Bestandteil der 0815-Lösungen).

Gender Planning in COVID-Zeiten, in denen wir überwiegend im Home-Office sind? Wer sich in letzter Zeit mal ins Büro an der FU begeben hat, fand vermutlich überwiegend leere Gänge vor; Serviceleistungen und Laborabläufe finden unter Berücksichtigung von Hygienekonzepten statt, die v.a. die Abstandsregeln sicherstellen sollen, oft, indem Mitarbeitende alleine arbeiten – durchaus nachvollziehbar. Nicht allen ist allerdings wohl dabei (und raten Sie mal, ob es eher Frauen oder Männer sind …). Und damit sind wir auch hier wieder bei der Gleichstellung angelangt. Denn auch dieser Realität sollten wir uns bei der Beurteilung von Hygienekonzepten stellen und berücksichtigen, dass das Bedürfnis, sich sicher zu fühlen, nicht nur heißen darf, eine Covid-Erkrankung zu verhindern.

Literatur

Criado Perez, Caroline (2020). Unsichtbare Frauen: Wie eine von Daten beherrschte Welt die Hälfte der Bevölkerung ignoriert. München: btb.


1 https://www.bsr.de/winter-21924.php: „Oberste Priorität beim BSR-Winterdienst haben Stadtautobahnen, Hauptverkehrsstraßen und Straßen mit öffentlichem Personennahverkehr. Erst wenn diese Straßen abgearbeitet sind, kommen Nebenstraßen an die Reihe. Auch Fußgängerüberwege werden vorrangig bearbeitet.“


Weiterführende Literatur

Kern, Leslie (2021). Feminist city: Wie Frauen die Stadt erleben. Münster: Unrast.

Mehr Home-Office? Auf die Bedingungen kommt es an!

Mehr Home-Office?

„Mehr Home-Office“, „flexiblere Wahl des Arbeitsorts“ und „flexiblere Einteilung der Arbeitszeit“ – das waren die in unserer Umfrage mit Abstand am meisten genannten Antworten auf die Frage, was in die Zeit nach Corona gerettet werden sollte. Oftmals wurden in diesem Zusammenhang die Zeitersparnis durch den Wegfall des Anfahrtsweges, manchmal verbunden mit Umweltaspekten, mehr Effizienz und konzentrierteres Arbeiten, vor allem aber die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf genannt.

Besonders häufig wurde der Wunsch nach mehr Home-Office und Flexibilisierung dabei von der Statusgruppe der „Sonstigen Mitarbeiter*innen“ genannt. Aber auch Wissenschaftliche Mitarbeiter*innen wünschten deutlich mehr Flexibilität. Doch es gab auch andere Stimmen. Unter Belastungen wurden häufiger mangelnde Struktur und fehlende Trennung von Privatleben und Beruf beklagt. Zur Herausforderung wurde das Home-Office im Lockdown für Familien, die von Kita- und Schulschließungen betroffen waren. Dieser Punkt wurde, wenig überraschend, besonders häufig von Frauen genannt.[1]  Zugleich merkten einige jedoch auch positiv an, mehr Zeit mit der Familie verbringen zu können. In einigen Fällen mangelte es an geeigneten Räumlichkeiten, seltener an Ausstattung, ergonomischer Gestaltung des Arbeitsplatzes und/oder einer stabilen Internetverbindung. Ungleiche Aufgabenverteilung und Möglichkeiten des Arbeitens im Home-Office wurden ebenfalls genannt. Vermisst wurde aber vor allem und von Seiten der Mitarbeiter*innen der Austausch und Kontakt zu den Kolleg*innen. Hier wurden besonders auch die spontanen Flurgespräche und der informelle Plausch beim Essen oder am Kaffeeautomaten genannt, welche sich nicht durch Videokonferenzen ersetzen lassen. Auch der face-to-face Kontakt zu Studierenden wurde vermisst, wie auch ganz generell, auch von Studierenden, das „Uni-Feeling“.

Das verordnete Home-Office unter Pandemiebedingungen wird insgesamt als ambivalent wahrgenommen. Dennoch wünschen sich viele die Möglichkeit, für den – hoffentlich in absehbarer Zeit wieder eintretenden – Normalbetrieb mehr Flexibilität bei der Wahl von Arbeitsort und -zeit.

Mehr Flexibilität.

Mehr Flexibilität ist vermutlich auch in der neuen Dienstvereinbarung „DV Flex“ vorgesehen, die ab dem 1. Januar 2021 die bisherige „DV Alternierende Telearbeit und mobiles Arbeiten“ ersetzen sollte.[2]

Was ist Telearbeit?
Nach der zum 31. Dezember 2020 vom Präsidium gekündigten Vereinbarung[3] konnten Mitarbeiter*innen auf Antrag bis zu 40 % der Arbeitszeit als Telearbeit zu verrichten, sofern die Voraussetzungen dafür gegeben waren. Hierüber entschieden die jeweiligen Vorgesetzten. Die Telearbeit muss an einem genau festgelegten und dafür ausgestatteten Arbeitsplatz in der eigenen Wohnung erfolgen. Während die FU als Arbeitgeberin für die Ausstattung verantwortlich ist, obliegt es der/m Mitarbeiter*in, technische Voraussetzungen, die Einhaltung des Arbeitsschutzes und Datenschutzes am häuslichen Arbeitsplatz sicher zu stellen und zur Überprüfung ggf. Zutritt zur Wohnung zu gewähren. Strom- und Telefonkosten werden von der FU mit einer Kostenpauschale bezuschusst, Kosten für dienstliche Telefonate können erstattet werden. Die Verteilung der Arbeitszeit zwischen Büro und Home-Office muss genau festgelegt werden und Präsenzzeiten innerhalb der Kernarbeitszeit vereinbart werden.

Was ist Mobiles Arbeiten?
2015 wurde die ursprüngliche DV Alternierende Telearbeit um die Möglichkeit des mobilen Arbeitens ergänzt, um, auch mit Blick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, auf kurzfristige und vorübergehende Bedürfnisse eingehen zu können. Mobiles Arbeiten konnte nach der alten Regelung für bis zu 21 Tagen im Jahr und an maximal drei, in Ausnahmefällen fünf Arbeitstagen im Monat beantragt werden, allerdings nur, wenn nicht gleichzeitig Telearbeit in Anspruch genommen wurde. Dabei war die Arbeitszeit im Rahmen der allgemeinen Bestimmungen frei wählbar und es gab keine Festlegung des Arbeitsortes. Allerdings bestand dabei weder Anspruch auf Bereitstellung der technischen Ausstattung durch den Arbeitgeber noch auf Übernahme von entstehenden Kosten. Die neue DV Flex, die derzeit mit dem Personalrat Dahlem verhandelt wird, soll die Regelungen für Telearbeit, mobiles Arbeiten und Gleitzeit nun in einer Vereinbarung bündeln.

Zur Geschichte.
Der heute altmodisch anmutende Begriff Telearbeit geht auf den 1973, lang vor dem Zeitalter der Digitalisierung, von James Nilles geprägten Begriff „telecommuting“ zurück (Nilles 1988). Nilles ging es zunächst vor allem darum, durch eine Auslagerung der Arbeit das wachsende Verkehrsaufkommen zu verringern. Damit würde, so Nilles, zugleich auch die Unfallrate sinken, die Luftqualität verbessert werden und – angesichts der damaligen Ölkrise besonders aktuell – der Energieverbrauch zurückgehen. Nilles Zukunftsvision sah dabei nicht nur Arbeiten im Home-Office, sondern vor allem in dezentralen, wohnortsnahen Außenstationen von Betrieben oder auch betriebsunabhängigen Satelitenstationen vor – im heutigen Sprachgebrauch „Co-working spaces“.

Die Möglichkeiten des Home-Office bzw. von Telearbeit und Mobilen Arbeitens werden auch im digitalen Zeitalter bei Weitem noch nicht ausgeschöpft, wobei Deutschland – zumindest vor Corona – im europäischen Vergleich noch unter dem Durchschnitt lag (Brenke 2016). Laut Mikrozensus von 2018 arbeiteten 11,8 % der Bevölkerung zumindest gelegentlich von zuhause aus (Bonin et al. 2020). Dabei sind auch deutliche Hierarchien erkennbar. So wird Home-Office weitaus häufiger von Personen mit akademischem Abschluss in Anspruch genommen (Brenke 2016). Das Potential für Home-Office wird deutlich höher eingeschätzt (Brenke 2016) und jede fünfte Person wünscht sich demzufolge im Home-Office arbeiten zu können.

Folgen von Home-Office – v.a. für Frauen

Derzeit häufen sich allerdings die Hinweise, dass sich durch das pandemie-bedingte Mobile Arbeiten soziale Ungleichheiten verstärken.[4] Davon sind insbesondere auch Frauen betroffen, die oftmals den größeren Teil der Sorgearbeit übernehmen.[5] Auch Studien vor Corona zeigen auf, dass sich durch Telearbeit durchaus traditionelle Rollenverteilungsmuster (re-)etablieren und Frauen tendenziell mehr Zeit im Home-Office mit Haus- und Care-Aufgaben verbringen (Carstensen 2020). So kommt Carstensen in ihrer Studie zwar zu dem Schluss, dass sich Telearbeit nicht nur positiv auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf auswirkt, sondern auch zur Verringerung des gender-pay-gaps beiträgt. Allerdings zu einem Preis. Denn Frauen arbeiten im Home-Office zwar mehr, erledigen aber auch mehr der Haus- und Sorgearbeit. „Zugespitzt“, schreibt Carstensen, „befördern digitale flexible Angebote damit die individualisierte Alltagsoptimierung und führen zu einer Verunsichtbarung der dadurch entstehenden Anforderungen und Belastungen.“ (Carstensen 2020, 203). Und weiter: „Deutlich wird auch, wie wirkmächtig die Rahmenbedingungen für die praktizierte Arbeitsorganisation und -teilung sind.“ (ebd.).

Und nun?

Mehr Home-Office und generell die Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort werden derzeit von unterschiedlichen Seiten gefordert. Dabei gilt es die jeweiligen Interessen im Blick zu halten. Aus Sicht von Arbeitgeber*innen sind die Zufriedenheit, Gesundheit und damit erwartete erhöhte Produktivität der Arbeitnehmer*innen durchaus von Interesse, zugleich mögen auch Einsparungsmöglichkeiten zur Attraktivität beitragen. Im Raum steht jedoch noch immer die Frage der Kontrolle. Nicht alle Vorgesetzten vertrauen ihren Mitarbeitenden. Auf der anderen Seite steht die Sorge um ständige Erreichbarkeit und digitale Überwachung seitens der Arbeitnehmer*innen, auf die die Gewerkschaften verweisen.[6]

  • Für Arbeitnehmer*innen sind Autonomie, Zeitgewinn und verbesserte Vereinbarkeit von Familie und Beruf tragende Argumente. Letzteres gilt besonders auch für Frauen.
  • Zugleich sind jedoch Frauen noch immer besonders von negativen Folgen der Entgrenzung und doppelten Belastung betroffen.

Hier gilt es – jenseits des gesamtgesellschaftlichen Ziels einer gerechten Verteilung der Care-Arbeit! – Regelungen zu finden, die sowohl arbeitnehmer*innenfreundlich als auch gendersensibel sind, um Autonomieempfinden und bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht gegen Eigenverantwortung für die Arbeitsbedingungen und erhöhten Druck zur Selbstausbeutung einzutauschen.

Im Fazit:
Mehr Home-Office? Eindeutig ja, aber auf die Bedingungen kommt es an!

Literatur

Bonin, H. et al. (2020). Verbreitung und Auswirkungen von mobiler Arbeit und Homeoffice. Kurzexpertise. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.) Forschungsbericht 549.

Brenke K (2016) Home Office:Möglichkeiten werden bei weitem nicht ausgeschöpft. DIW Wochenbricht 5/2016, 95–105

Carstensen, T. (2020). Orts- und zeitflexibles Arbeiten: Alte Geschlechterungleichheiten und neue Muster der Arbeitsteilung durch Digitalisierung [Flexibility in working time and place of work: Old gender inequalities and new patterns of division of labor through digital transformations]. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft. (2), 195-203. https://doi.org/10.1007/s41449-020-00213-y

Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. The Journal of Applied Psychology, 92(6), 1524–1541. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.6.1524

Nilles, J. M. (1988). Traffic reduction by telecommuting: A status review and selected bibliography. Transportation Research Part a: General, 22(4), 301–317. https://doi.org/10.1016/0191-2607(88)90008-8


[1] Einschränkend muss hier allerdings erwähnt werden, dass (erstaunlich) viele – annähernd zwei Fünftel der Befragten in allen Statusgruppen – keine Angaben zum Geschlecht gemacht haben.

[2] https://www.fu-berlin.de/sites/gpr/news/20210126_dienstvereinbarungen.html

[3] https://www.fu-berlin.de/service/zuvdocs/personal/2015/pb-05-2015-alternierende-telearbeit-anlage.pdf

[4] https://bukof.de/service/corona-gleichstellung-und-hochschule-in-der-pandemie/

[5] https://www.boeckler.de/de/boeckler-impuls-frauen-in-der-coronakrise-starker-belastet-29949.htm

[6] https://fidi.verdi.de/banken/private-oeffentliche-banken/++co++25d8b910-944e-11ea-aff1-525400b665de
https://www.gew.de/aktuelles/detailseite/neuigkeiten/gewerkschaften-fordern-mehr-arbeitsschutz-im-homeoffice/


Marie-Schlei-Preis 2020

Marie-Schlei-Preis und Preis für beste Lehre wurde in gemeinsamer Veranstaltung verliehen

Der 26. November 2020 war ein besonderer Tag: Um 15 Uhr wählten sich fast 70 Mitglieder des Fachbereichs Erziehungswissenschaft und Psychologie in eine WebEx-Konferenz ein. Die Beteiligten kamen aus allen Statusgruppen und aus allen Wissensbereichen des Fachbereichs, z.T. festlich gekleidet, das Lieblingsgetränk zur Hand und einige demonstrierten ganz dezent Schokoladen und Blumensträuße.

Anlass für diese etwas ungewöhnliche Veranstaltung waren gleich zwei Preisverleihungen: So verliehen Studierende des Fachbereichs den Preis für beste Lehre 2020 in mehreren Kategorien und der Fachbereich zeichnete vier junge Wissenschaftlerinnen für ihre exzellenten Abschlussarbeiten mit dem Marie-Schlei-Preis 2020 aus.

Preis für beste Lehre 2020

Da der Fachbereichstag dieses Jahr ausfallen musste und leider auch zur Absolvent:innenfeier pandemiebedingt nicht eingeladen werden konnte, entstand die Idee, die beiden Preise gemeinsam zu feiern. Beim Preis für beste Lehre waren die Überraschungen für die Betroffenen perfekt. Hier wiederholte sich die Schilderung der z.T. sichtlich berührten Preisträger:innen, dass kurz vor der Veranstaltung ein „Mann mit Maske und Blumenstrauß“ vor der Tür gestanden hatte und den verblüfften Empfänger:innen eben diesen Blumenstrauß überreicht hatte.

Der Zufall wollte zudem, dass der Fachbereich Erziehungswissenschaft und Psychologie zum 21. Mal den Marie-Schlei-Preis an eben dem Tag verlieh, an seine Namensgeberin Marie Schlei ihren 101. Geburtstag gefeiert hätte.

Marie-Schlei-Preis 2020

Die Preisträgerinnen des Marie-Schlei-Preises hatten sich auch schon über ihre Blumen gefreut, waren aber etwas vorbereiteter, weil sie z.T. ihre nun ausgezeichneten Arbeiten vorstellten und daher vorher informiert worden waren. So lernten die Anwesenden nebenbei noch etwas darüber, was Schüler:innen hilft, wenn sie vom Gymnasium an eine Sekundarschule wechseln, und wann Messfehler in Berechnungen berücksichtigt werden sollten, um ggf. valide kausale Schlüsse zu ziehen, und wann dies verzichtbar ist. Neugierig geworden? Dann schauen Sie sich gern die ausgezeichneten Arbeiten an!