Frauen studieren in unserem Fachbereich sehr erfolgreich: 84% der Absolvent*innen sind weiblich; damit liegt die Abschlussquote seit Jahren stabil ca. 2% über der Studentinnenquote. Seltsamerweise liegt der Frauenanteil unter den Promotionsstudierenden mit aktuell 68% deutlich darunter.
Ganz konkret bedeutet das: 2020 haben 453 Frauen und 87 Männer ihr Studium am FB abgeschlossen, also mehr als 5x so viel Frauen wie Männer; 2021/22 sind 17 Frauen und 10 Männer eingeschrieben im ersten Promotionsjahr, noch nicht einmal doppelt so viel Frauen wie Männer.
eigene Berechnungen
Die Gründe für diesen „Verlust“ sind aktuell unbekannt; eine Auswertung der letzten beiden Masterbefragungen in der Psychologie durch die Arbeitsstelle Lehr- und Studienqualität der FU ergab keine Hinweise auf (binäre) Geschlechtsunterschiede im fachlichen Selbstkonzept oder bzgl. der Relevanz von Berufswahlmotiven, die diesen Abfall im Frauenanteil erklären könnten (Anna-Lena Grimm und Susann Bergann, 2022): Psychologieabsolventinnen schätzten ihr Fachwissen genauso hoch ein wie ihre Studienkollegen; ebenso scheint beiden Gruppen die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gleichermaßen wichtig zu sein, um nur zwei Beispiele zu nennen.
Wenn Frauen an unserem FB promovieren, dann scheinen sie in vergleichbarem Ausmaß (etwa 1/4) über Verträge an der Universität finanziert zu werden wie Männer; für alle Promotionsstudierenden gilt entsprechend, dass ca. 74% sich anderweitig finanzieren. Diese Gruppe hat – im Gegensatz zu Universitätsbeschäftigten – weitaus weniger Möglichkeiten, Mittel für ihre Forschungsvorhaben zu beantragen. Vor diesem Hintergrund wurde nun ein Fonds mit Anreizmitteln aufgesetzt, um einerseits Frauen in ihren Promotionsvorhaben zu unterstützen, andererseits aber auch die Beforschung von genderbezogenen Themen zu fördern.
Promotionsstudierende des Fachbereichs ohne Arbeitsvertrag in wissenschaftlichen Einrichtungen können daher ab sofort Anreizmittel für Weiterbildungen und ihre eigenen Studien beantragen, wenn sie zur Gruppe der FINTA* gehören und/oder genderbezogene Forschung betreiben. Genaueres finden Sie hier.
FINTA* steht für „Frauen, Inter Menschen, Nichtbinäre Menschen, Trans Menschen und Agender Menschen.
Im Gespräch mit Dr. Sibylle Detel zur Unterstützung junger Wissenschaftler*innen am Fachbereich Erziehungswissenschaft und Psychologie.
Die Fächer unseres Fachbereichs werden v.a. von Frauen studiert. Ist die erziehungswissenschaftliche und die psychologische Forschung daher v.a. weiblich?
Sibylle Detel: Nun ja, das kommt wohl darauf an, wo man hinschaut: Ein Studium wird von Frauen tendenziell sogar öfter erfolgreich abgeschlossen als von Männern (Statistisches Bundesamt, 2021). [siehe auch Facts des Monats rechts von diesem Beitrag] Allerdings geht die Schere im Verlauf akademischer Karrieren weiter auf – zu Ungunsten der Frauen (Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs, 2021). Die Gründe dafür, warum Frauen deutlich seltener eine Professur erreichen, sind sicher vielfältig und reichen von organisationalen bis hin zu individuellen Hindernissen.
„Für mich war die Teilnahme zu Beginn der Praedoc-Phase super hilfreich. Ich konnte durch den Austausch mit anderen sehr profitieren und einen tieferen Einstieg in den Wissenschaftsbetrieb finden. Gleichzeitig konnte ich für mich ganz persönlich reflektieren und ordnen, wie mein Weg in der Wissenschaft aussehen könnte.“
TN 1, WS 21/22
Im Rahmen des Frauenförderplans unseres Fachbereichs wird seit dem WS 2021/22 eine besondere Form der Unterstützung junger Wissenschaftlerinnen angeboten. Wie sieht das aus?
Sibylle Detel: Mit unserem Seminar für Prä- und PostDocs wollten wir ein Format umsetzen, in dem sich Nachwuchswissenschaftlerinnen untereinander über Karriereperspektiven und -optionen austauschen können. An zwei Blockterminen gab es die Möglichkeit für rege Diskussionen, Feedback und Perspektivwechsel, jeweils eingebettet in einen theoretischen Rahmen sowie aktuelle Befunde und auch Statistiken zur Karriereorientierung und -gestaltung. Darüber hinaus wurde allen Teilnehmerinnen eine 1,5 stündige Coaching-Einheit zur individuellen Auseinandersetzung mit einer Perspektive im Wissenschaftssystem angeboten.
„Ich fand die Veranstaltung super, vor allem um sich mit Gleichgesinnten auszutauschen und auch ein breiteres Netzwerk innerhalb der FU aufzubauen. Das Konzept hat mich vor allem auch nochmal dazu angeregt, meine eigenen Vorstellungen und Wünsche etwas zu hinterfragen, was vielleicht nicht immer angenehm, aber sehr wichtig war. Ich habe außerdem total gestaunt, wie sehr mir die einzelne Coaching-Sitzung gefallen und geholfen hat […].“
TN 2, WS 21/22
Gab es auch einen Blick über den Tellerrand?
Sibylle Detel: Definitiv. Ergänzend haben wir zwei weitere Gruppentermine gestaltet, in denen sich die Teilnehmerinnen weiter vernetzen, austauschen und zu selbst gewählten Inhalten vertiefen konnten. Beim 1. Netzwerk-Treffen hatten wir Prof. Dr. Inka Bormann zu Gast, die uns Hintergrund-Informationen zum ProFiL-Programm gegeben hat. Beim 2. Netzwerk-Treffen drehte sich alles um das Thema Vereinbarkeit von Familie und Wissenschaft, begleitet von der Coachin Dr. Ulrike Schneeberg .
„Die Veranstaltung stellt eine ausgezeichnete Möglichkeit dar, im geschützten Rahmen über die eigene berufliche Entwicklung als Frau in der Wissenschaft nachzudenken. Viele Anregungen ermöglichen es, sich mit dem eigenen Karriereweg und frauenspezifischen Stolpersteinen auseinanderzusetzen, sich zu vernetzen und sich über die eigenen Wünsche und Potenziale klarer zu werden. Herzlichen Dank für die vielen Denkanstöße!“
Die Pandemie hat eine Reihe von Entwicklungen ausgelöst; wenn wir auch vorher schon regelmäßig mit Online Plattformen wie Blackboard, FU-Wikis, FU-Blogs und FU-Box gearbeitet haben, so finden Sitzungen zwischenzeitlich fast nur noch per Webex statt; mit der Frage „Sollen wir mal kurz webexen?“ hätte Anfang 2020 wohl kaum jemand was anfangen können, heute stört sich wohl kaum eine*r daran, dass „webexen“ als Wort im Duden nicht existiert (skypen hingegen schon).
Eigentlich könnte ich mir vorstellen, dass es Jahrzehnte nach dem Inkrafttreten des Landesgleichstellungsgesetzes selbstverständlich wäre, genderinklusive Bezeichnungen zu wählen. Statt dessen bin ich es – traurigerweise – gewohnt, bei Webex und Blackboard als Benutzer, Teilnehmer, Gastgeber etc. bezeichnet zu werden – gut finde ich es nicht.
Ehrlich gesagt, finde ich es sogar höchst ärgerlich und respektlos, und ich merke, dass mich das zunehmend nervt, weil allmählich doch wirklich genug Zeit ins Land gegangen ist für Updates; offenbar genug Zeit, um (aus meiner Sicht) total unnötige Hasen und Schildkröten und die Option, unsere persönlichen Bitmojis hochzuladen, zu integrieren, aber nicht genug, um genderinklusive Begriffe zu verwenden?! Interessant fand ich, dass der anfängliche Übersetzungsfehler von „me“ in „mich“ bei der Kennzeichnung der eigenen Person durchaus innerhalb von 6 Monaten zugunsten von „ich“ verschwunden ist (wobei ich mich weiterhin frage, warum es als erforderlich angesehen wird, Nutzer*innen hinter ihrem eigenen Namen darauf hinzuweisen, dass sie gemeint sind …). Warum werden Begriffe, die mindestens die Hälfte der Teilnehmenden ignorieren, nicht genauso ersetzt?
Ich kann nicht nachvollziehen, wie es sein kann, dass Gendervielfalt in angeblich so „hippen“ Plattformen weiterhin nicht berücksichtigt wird; die Schlussfolgerung, dass das mit Absicht (nicht) geschieht, liegt nahe.
Wie heißt das zweite übergeordnete Gleichstellungsziel des aktuellen Gleichstellungskonzepts der FU noch? „Eine geschlechtergerechte, respektvolle Organisationskultur, die von Gender-Sensibilität und -Kompetenz geprägt ist“ …
Vielleicht sollten wir uns weigern, mit Plattformen wie Webex oder Blackboard zu arbeiten, und statt dessen Optionen nutzen, deren Macher*innen die anderen Geschlechter mitdenken! Und wir sollten die Möglichkeit, Feedback zu geben, ausgiebig nutzen!
17. März 2020 – 10. März 2021 – 7. März 2022 – das sind die letzten Equal Pay Days, also die Tage, bis zu denen Frauen in Deutschland (verglichen mit Männern bei gleicher Leistung) unentgeltlich arbeiten. Der Unterschied beträgt 18 %!! Allgemeine Infos dazu finden Sie hier.
Zu diesem Thema gibt es im Frauenförderplan 2022/23 zum ersten Mal differenziertere Informationen: Zum einen werden auch Daten für WiMis differenzierter betrachtet, zum anderen wurde der Gender Pay Gap bei Professuren betrachtet.
Frauenquoten im wissenschaftlichen Mittelbau: Wer „sitzt“ auf den relevanten Stellen für die Nachwuchsqualifizierung?
Beim wissenschaftlichen Mittelbau sind die Löhne pro Besoldungsgruppe zwar unabhängig vom Geschlecht; es wurde jedoch der Frauenanteil mit Blick auf verschiedene Stellentypen betrachtet, da diese Stellentypen als unterschiedlich attraktiv gelten und – wissenschaftlich gesehen – mit unterschiedlichen Entwicklungsmöglichkeiten assoziiert sind. Für den aktuellen Beitrag bin ich zudem den Fragen nachgegangen, ob Frauen vergleichsweise eher Teilzeitstellen innehaben und ob ihr Anteil in Abhängigkeit von der Finanzierung schwankt (Haushaltsmittel vs. Drittmittel).
Abb. 1: Frauenanteile in verschiedenen Stellenkategorien des Mittelbaus (gesamter Fachbereich)
Wie Abbildung 1 verdeutlicht, liegt die Frauenquote der Studienabschlüsse in unserem Fachbereich bei über 80%, während die Frauenquoten im Mittelbau deutlich darunter liegen, abgesehen von der Stellenkategorie „Lehrkraft für besondere Aufgaben“ (diese gehören zu den sog. Hochdeputatsstellen, d.h. sie sind mit hohen Anforderungen an die Lehre verbunden, so dass eine weitere wissenschaftliche Qualifizierung quasi unmöglich ist). Dabei unterscheiden sich die Frauenquoten in den letzten beiden Jahren nicht hinsichtlich der Finanzierung von unbefristeten Prädoc-Stellen (Haushalt vs. Drittmittel).
Am deutlichsten liegen die unbefristeten WiMi-Stellen und noch deutlicher die befristeten Postdocstellen unter der zu erwartenden Frauenquote (die Promovend*innenquote der vorhergehenden Jahre lag über 70%!). Demzufolge sind gerade die Stellen, auf denen der Nachwuchs sich für Professuren qualifiziert, in unverhältnismäßigem Ausmaß vonMännern besetzt.
Wenn Frauen Postdoc-Stellen besetzen, nehmen sie diese in unserem Fachbereich übrigens in höherem Ausmaß als Männer in Teilzeit wahr (während alle Männer auf diesen Stellen im Jahr 2021 volle Stellen bekleideten, hatten Frauen im Durchschnitt eine 75%-Stelle inne).
Und bei den Professuren?
Bei den Professuren können einerseits die Gehaltsgruppen verglichen werden; andererseits ihre Leistungszulagen und damit ein direkter Gender Pay Gap. Die Frauenquote mit Blick auf die Besoldungsgruppe unterscheidet sich mit 53% in W2 und 46% in W3 (2021) in der vermuteten Richtung.
Im Dezember 2020 ermittelte der Deutsche Hochschulverband (DHV) die monatliche Bruttobesoldung der Professor*innen in Deutschland für Juni 2019 auf der Basis der Daten des Statistischen Bundesamtes (https://www.forschung-und-lehre.de/karriere/professur/differenz-bei-realer-w-besoldung-steigt-3338). Bundesweit berechnete der DHV dabei einen Lohnunterschied von 720 Euro (W3) beziehungsweise von 320 Euro (W2) zu Ungunsten der Frauen. Dabei wird betont, dass sich die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede im Vergleich zu den Vorjahren weiterhin verstärkt haben.
Eine anonymisierte Analyse der Gehälter der Professuren am Fachbereich nach dem Muster der Auswertungen des Deutschen Hochschulverbandes ergab folgendes Bild: Im Jahr 2021 kann für den Fachbereich festgehalten werden, dass die mittlere geschlechtsspezifische Gehaltsdifferenz bei den W3-Professuren 2021 ziemlich genau dem berichteten bundesweiten Unterschied 2019 zu Ungunsten der Frauen (720 €) entspricht; bei den W2-Professuren hingegen konnte eine durchschnittliche Lohndifferenz von 110 € zugunsten [sic!] der Frauen konstatiert werden.
Grund zum Feiern? Auf der Ebene W2: Klar, kann nicht schaden ;-). Grund zum Ausruhen? Ganz sicher nicht!
Am 25. Januar 2022 haben die weiblichen Angehörigen der FU die Wahlgremien der haupt- und nebenberuflichen Frauenbeauftragten gewählt – oder genauer: Sie hatten die Möglichkeit dazu. Zugegeben, für diejenigen, die im HomeOffice arbeiteten, war es etwas mühselig, von diesem Wahlrecht Gebrauch zu machen. Denn dazu musste rechtzeitig Briefwahl beantragt werden, und zwar gleich zweifach:(a) beim Zentralen Wahlvorstand für das Wahlgremium zur Wahl der hauptberuflichen Frauenbeauftragten und (b) das Gleiche nochmal „in grün“ beim dezentralen Wahlvorstand. Vor Ort reichte es, beide Wahlvorgänge im Wahlbüro zu vollziehen.
Zunächst mal herzlichen Dank an alle Kolleginnen, die gewählt haben: Wie die Abbildung unten verdeutlicht, lag die Wahlbeteiligung an unserem Fachbereich deutlich über derjenigen der gesamten FU.
Fast ein Drittel der sonstigen Mitarbeiterinnen, knapp ein Viertel der Professorinnen und fast 8% der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen beteiligten sich in unserem Fachbereich an den beiden Wahlen. Das ist eine tolle Unterstützung für unsere Arbeit! DANKE!!
Es sind die kleinen Dinge. Die kleinen Dinge, die machen, dass ich übertrieben klinge. Die machen, dass selbst ich mit meinen Worten ringe und zweifle. Schließlich hat er dich ja nur berührt. Berührt, nicht gestreichelt. Aus Versehen. Nein, beabsichtigt, aber nur aus Spaß. Nein, beabsichtigt und das war’s.
Jeder weiß, was richtig und was falsch ist. Was „ich will“ und was zu weit ist. Aber es ist einfach passiert. Aus Versehen.
Nein, jeder weiß, dass ich mal wieder zu viel hineindenk‘. Nicht, dass Er sich noch dafür eine einfängt. Schließlich hat Er mich ja nur berührt. Nicht mehr. Aus Versehen. Nein, beabsichtigt oder so was.
Ob es unangenehm war? Ja. Aber das Schlimmste ist, Jetzt stehe ich, Nur für mich, ganz alleine, ganz klein da.
Ich bin nicht klein und auch nicht naiv und auch nicht dumm. Trotzdem weiß ich nicht, ob diese kleine Berührung eine Grenze überschritten hat oder nicht. Ich wusste es mal und fragst du mich für meine Freunde, dann ist sie mir ganz klar. Aber ER weiß es, seine Berührungen zu drehen. Sie so zu drehen, dass sie die Grenzen verwischen, und ich vor lauter Bäumen den Wald nicht sehen kann. Aber natürlich nicht beabsichtigt. Aus Versehen.
Doch ICH muss jetzt mit deinen Worten und Aktionen weiter gehen. Mir den Kopf zerbrechen. Für MICH ist es nämlich nicht ungeschehen. Und ich stehe hier und verbringe die Zeit, die mir so kostbar ist, zu versuchen mit diesen kleinen Dingen, die du getan hast, umzugehen. Und versuche gleichzeitig die Bedeutung von ‚beabsichtigt‘ und ‚aus Versehen‘ zu verstehen.
Hat dich dieser Text angesprochen? Fühlst du dich betroffen?
Bundesweites Hilfetelefon für Frauen, die Gewalt erlebt haben: 0 8000 116 016
Externe Chatberatung: https://www.hilfetelefon.de/ (u.a. Beratung in 17 Sprachen und Gebärdensprache) (Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben)
Was es bedeutet, wenn feste Stellen mit Hochdeputat verbunden werden
35 % der wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen (WiMis) auf Haushaltsstellen im Mittelbau sind an der FU unbefristet beschäftigt. Das geht aus der Antwort der Senatswissenschaftsverwaltung auf eine kleine Anfrage im Abgeordnetenhaus vom Juni 2021 hervor. Damit hat die FU das im aktuellen Hochschulvertrag festgelegte Ziel erreicht, wonach exakt 35 % der Stellen bis Ende 2020 entfristet sein sollen. Doch Grund zum Feiern ist das noch lange nicht!
Warum WiMi-Stellen überhaupt befristet werden
Unbefristete Stellen für akademische Mitarbeiter*innen sind an deutschen Universitäten rar. Dem kürzlich vom BMBF veröffentlichen Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs (BuWiN 2021) zufolge sind bundesweit 92 % der wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen unter 45 Jahren befristet beschäftigt. Über alle Altersgruppen hinweg waren 2018 laut einem Sonderbericht des Amtes für Statistik im bundesweiten Durchschnitt 82% aller akademischen Beschäftigten des Mittelbaus an Universitäten befristet angestellt. Möglich sind die Befristungen durch das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG), durch das die Höchstdauer des Verbleibs auf Prä- bzw. Postdoc Qualifikationsstellen auf je sechs Jahre geregelt ist. Damit sollen aus Sicht des Bundesministeriums Kettenverträge verhindert werden (s. hier). Kritiker*innen halten dem jedoch dagegen, dass das Gesetz die ausufernde Befristungspraxis an den Hochschulen befördere.
Für den begriffsstutzigen wissenschaftlichen Nachwuchs, dem die Vorzüge des WissZeitVG nicht einleuchten wollen, hat das BMBF bereits vor einigen Jahren ein Erklärvideo in einfacher Sprache erstellt.[1] Darin erfahren wir am Beispiel der Zeichentrickfigur Hanna, einer promovierenden Biologin, welche Vorzüge eine befristete Stelle hat. Die Befristung nämlich, so wird erklärt, fördere durch die Fluktuation nicht nur die Innovation, sondern bewahre auch vor „Verstopfung“ durch dauerhaft besetzte Stellen. Wer eine feste Stelle verlangt, handelt demnach unsozial. Doch wir erfahren auch: „Bei Lars ist das anders“, denn Lars hat eine feste Stelle als Laborant. Hier Hanna, da Lars – Zufall? Dazu später. Zunächst zu Hanna.
Erklärvideos in einfacher Sprache für … wissenschaftliche Mitarbeiter*innen…
Erklärvideos „for dummies“ sind nicht unbedingt das Medium erster Wahl, wenn sich wissenschaftliche Mitarbeiter*innen zu einem rechtlichen Sachverhalt informieren wollen. Und so hat es ein paar Jahre gedauert, bis das Video von der Zielgruppe zur Kenntnis genommen wurde. Doch dank der Initiative von Kristin Eichhorn, Amrei Bahr und Sebastian Kubon, die bereits unter dem #95 Thesen gegen das WissZeitVG und #ACertainDegreeOfFlexibility für Aufmerksamkeit für das Thema Befristung gesorgt hatten, hat das – zwischenzeitlich gelöschte – Video nun doch unerwartet hohe Resonanz erhalten. Unter #ichbinHanna hat sich ein Sturm der Entrüstung breit gemacht, der, mitten im landes- und bundesweiten Wahlkampf, auch für mediale Schlagzeilen gesorgt hat. Wenn nun aber doch Hoffnung aufkommt, dass sich etwas ändert, stellt sich zugleich die Frage, wie zukünftige Personalmodelle aussehen sollten.
Situation an der FU: Entfristung gegen doppelte Lehre?
Zurück zu den Zahlen und Fakten der FU. Auf den ersten Blick sprechen die Zahlen von Erfolg, nicht nur im bundesweiten Vergleich. Auch unter Aspekten der Gleichstellung scheint die Verteilung annähernd ausgewogen. Hinsichtlich der Stellenkategorien zeigen sich jedoch bedeutende Unterschiede in Bezug auf die Chancengleichheit. Von den Mitarbeiter*innen auf Haushaltsstellen sind an der FU insgesamt 25 % als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen angestellt. Weitere 10 % des Mittelbaus haben eine Festanstellung als Lehrkräfte für besondere Aufgaben. Lehrkräfte für besondere Aufgaben (§ 112 BerlHG) sind mit einer Lehrverpflichtung von 16 Lehrveranstaltungsstunden (LVS) ausschließlich in der Lehre tätig. Eine Mitarbeit in der Forschung ist nicht vorgesehen und eine wissenschaftliche Weiterqualifizierung unter solchen Bedingungen nahezu ausgeschlossen. In der Lehrkräftebildung werden diese Stellen häufig von temporär aus dem Schuldienst abgeordneten Lehrkräften besetzt. Inwieweit diese bei den Entfristungen mit einberechnet wurden, ist unklar.
Bei den festangestellten wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen gilt es zwischen wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen mit Daueraufgaben und 8 LVS Lehrverpflichtung nach § 110 BerlHG und wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen mit Schwerpunkt in der Lehre zu unterscheiden. Letztere Stellenkategorie wurde 2011 unter dem § 110a ins Berliner Hochschulgesetz aufgenommen. Forschung ist auf dieser Stelle zwar vorgesehen, bei einem Lehrdeputat von 18 LVS de facto jedoch kaum möglich. Die Stellenkategorie erweist sich somit als wissenschaftliches Abstellgleis. Wegen der Unvereinbarkeit mit dem universitären Grundprinzip der Einheit von Forschung und Lehre wurde die Stellenkategorie nach ihrer Einführung 2011 zunächst von den Hochschulen abgelehnt. Unter dem Druck ausreichend Lehrkräfte auszubilden wurden jedoch an der FU insbesondere in der Lehrkräftebildung in den letzten Jahren vermehrt Stellen dieser Kategorie ausgeschrieben. Entsprechend viele solcher Stellen sind dann auch in relevanten Arbeitsbereichen am Fachbereich Erziehungswissenschaft und Psychologie besetzt worden.
Zur Situation am Fachbereich (FB) Erziehungswissenschaft und Psychologie
An der Stellenverteilung in unserem FB lässt sich dann auch prägnant verdeutlichen, was die o.g. Statistiken verbergen. 31% der männlichen Beschäftigten im akademischen Mittelbau am FB hatten 2020 eine feste Stelle , bei den Frauen waren es 41%. Auf den ersten Blick scheinen Männer somit deutlich im Nachteil. Eine Analyse nach Stellenkategorien ergibt jedoch ein anderes Bild (siehe auch Abb. 1).
Abb. 1.Prozentuale Verteilung der Stellentypen im wissenschaftlichen Mittelbau; Männer und Frauen im FB
Obwohl 80% der Absolvent*innen bei uns Frauen sind, sind nur 69% des gesamten Mittelbaus weiblich.
Zudem hat der weit überwiegende Anteil der Männer im Mittelbau mit einem unbefristeten Vertrag eine Anstellung als wissenschaftlicher Mitarbeiter mit Daueraufgaben, also maximal 8 LVS. Bei den Lehrkräften für besondere Aufgaben (16 LVS) sind Frauen mit 80% vertreten. Und als wissenschaftliche Mitarbeiter*in mit Schwerpunkt in der Lehre (18 LVS) sind ausschließlich Frauen tätig.
Im Klartext: Die Frauenquote im wissenschaftlichen Mittelbau (69%) unterschreitet deutlich die der Absolventinnenquote des Vorjahrs (81%). Bei Postdoc-Stellen sinkt der Anteil an Frauen nochmals drastisch auf unter 40 %.
Und: Frauen sind zwar – verglichen mit Männern – überproportional auf festen Stellen vertreten, aber zugleich auch überproportional auf Stellen eingestellt, die eine weitere wissenschaftliche Laufbahn kaum ermöglichen.
Hochdeputatsstellen: Quantität statt Qualität in der Lehre
Dass Hochdeputatsstellen von der Vereinbarkeit von Forschung und Lehre abgesehen auch dem Qualitätsanspruch an gute Lehre entgegenstehen, ist auch auf politischer Ebene erkannt worden. In der Vereinbarung „Beste (Lehrkräfte-)Bildung für Berlin“ wurde bereits vor über einem Jahr eine Reduktion des Lehrdeputats für wissenschaftliche Mitarbeiter*innen mit Schwerpunkt in der Lehre auf 12 LVS beschlossen. Die Umsetzung steht jedoch noch immer aus.[2] Eine entsprechende Reduktion für Lehrkräfte mit besonderen Aufgaben ist darin allerdings nicht vorgesehen. Die Lehrdeputate von wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen mit Schwerpunkt in der Lehre außerhalb der Lehrkräftebildung bleiben von der Vereinbarung ebenfalls unberührt. Auch hier sind vermutlich Frauen überproportional häufig vertreten.
Hannas Zukunft?
Die Erhöhung entfristeter Stellen auf 35% ist bereits ein Schritt in die richtige Richtung. Allerdings zeigt das Beispiel der Verteilung am Fachbereich auch, dass Chancen je nach Stellenkategorie sehr ungleich verteilt sind. Hochdeputatsstellen sind für ohnehin benachteiligte Gruppen besonders nachteilig. Das gilt nicht nur für Benachteiligungen entlang binärer Geschlechterkategorien, sondern auch entlang weiterer Kategorien der Diversität. Wir brauchen unbedingt mehr feste Stellen für den akademischen Mittelbau. Weitere Hochdeputatsstellen zu den gegenwärtigen Konditionen sollten aber auf keinen Fall vergeben werden – nicht für Hanna, erst recht nicht für Hanin und auch nicht für Hannes!
Im Rahmen des aktuellen Frauenförderplans sollte untersucht werden, in welchem Ausmaß sexualisierte Belästigung und Gewalt an unserem Fachbereich eine Rolle spielt. Hier die Ergebnisse der Befragung zur sexualisierten Belästigung und Gewalt am Fachbereich Erziehungswissenschaft und Psychologie im Juli 2020.
Die Untersuchung führten Karen Ollrogge und Malte Roswag gemeinsam mit Bettina Hannover durch.
Im Zeitraum vom 9.7. – 31.7.2020 haben wir eine Befragung durchgeführt, um das Ausmaß zu erheben, in dem sich Studierende an unserem Fachbereich Erziehungswissenschaft und Psychologie sexualisiert belästigt fühlen oder sexualisierter Gewalt ausgesetzt waren. An der Befragung nahmen insgesamt 515 Studierende teil, wobei sich 420 (82%) davon als weiblich identifizierten. Weitere 79 Studierende (15%) identifizierten sich als männlich und neun Studierende (2%) gaben an, sich als divers zu identifizieren. Da aufgrund der geringen Anzahl der Studierenden, die sich nicht als männlich oder weiblich identifizierten, eine Rückführung ihrer Angaben auf einzelne Personen unter Umständen möglich sein könnte, wurden diese mit den sieben Studierenden (1%), die keine Angaben zu ihrem Geschlecht machten, für die folgende Ergebnisdarstellung zusammengeschlossen.
Um eine Übersicht über das Ausmaß sexualisierter Belästigung und Gewalt an unserem Fachbereich zu erhalten, haben wir eine Auswahl an 15 Situationen präsentiert, die mögliche Szenarien sexualisierter Belästigung oder Gewalt beschreiben. Eine beispielhafte Situation lautete: „Ich habe schon erlebt und es war mir unangenehm, dass mir Obszönitäten hinterhergerufen wurden“. Diese Situationen wurden uns vom Margherita-von-Brentano Zentrum zur Verfügung gestellt.
Von den 15 Situationen haben Frauen im Durchschnitt 6 Situationen sexualisierter Belästigung und Gewalt erlebt, Männer hingegen 4 Situationen (s. Abb. 1, ganz rechts). Damit erlebten Frauen signifikant mehr Situationen sexualisierter Belästigung und Gewalt als Männer [t(122.197) = -4.56; p < .001]. Menschen, die keine Angaben zum Geschlecht machten oder sich als divers identifizierten, erlebten im Durchschnitt 4 Situationen.
Abb. 1: Situationen erlebter sexualisierter Belästigung und Gewalt bei Studierenden des Fachbereichs Erziehungswissenschaft & Psychologie
Wir haben zudem erfragt, in welchem Kontext die Situation sexualisierter Belästigung und Gewalt erlebt wurde (bei Angabe, dass eine solche Situation erlebt worden war), um den Kontext der FU mit anderen Kontexten vergleichen zu können (s. Abb. 1, links). Es konnte zwischen vier Kontexten ausgewählt werden: Situationen an der FU, in einem anderen akademischen Kontext, im Berufsleben oder im privaten Kontext. Es zeigte sich, dass an der FU signifikant weniger Situationen sexualisierter Belästigung und Gewalt erlebt wurden als in einem anderen akademischen Kontext, im Berufsleben oder im privaten Kontext (p < .001).
Betrachtet man den Geschlechtsunterschied bei den erlebten Situationen sexualisierter Belästigung und Gewalt, fällt auf, dass an der FU Männer signifikant mehr Situationen angegeben haben als Frauen, wohingegen im privaten Kontext Frauen signifikant mehr Situationen berichteten als Männer. Im anderen akademischen Kontext und im Berufsleben fanden wir keinen Geschlechtsunterschied.
Bevor diese umgekehrten Geschlechtsunterschiede im Kontext der FU interpretiert werden kann, sollte beachtet werden, dass sich bei fast allen abgefragten Situationen kein Geschlechtsunterschied gezeigt hat. Dieser zeigte sich ausschließlich bei Situationsbeschreibungen, in denen andere Personen in der eigenen Gegenwart über ihr Sexualleben gesprochen haben oder man selbst von anderen Personen über das eigene Sexualleben ausgefragt wurde.
Weiterführend erfragten wir die eigene Reaktion auf die erlebten Situationen sexualisierter Belästigung und Gewalt. Dabei gaben die meisten Studierenden an, dass sie nicht gegen das Verhalten vorgegangen sind oder mit einer ihr nahestehenden Person darüber gesprochen haben. Nur die wenigsten gaben an, dass sie mit einer oder einem Angehörigen der FU darüber gesprochen haben.
Solltest du Diskriminierung, sexualisierte Belästigung oder Gewalt erlebt haben, kannst du dich jederzeit an folgende Stellen wenden (eine Auswahl):
Für weitere Anliegen: Dezentrale Frauenbeauftragte des Fachbereichs Erziehungswissenschaft und Psychologie (Mails und Gespräche werden vertraulich behandelt): frauenbeauftragte@ewi-psy.fu-berlin.de
Am 26. April 2021 um 10 h versammelten sich zahlreiche Frauen und wenige Männer der FU vor dem Bildschirm, eingeladen vom Team Zentrale Frauenbeauftragte und Vizepräsidentin Prof. Dr. Verena Blechinger-Talcott, zu einer Podiumsdiskussion zum Spagat zwischen Studium, Beruf, Home-Schooling und Kitas im Notbetrieb. FU-Präsident Prof. Dr. Günther Ziegler und Vertreterinnen aller Statusgruppen (Teilnehmende) diskutierten mit Prof. Dr. Jutta Allmendinger, Präsidentin des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung.
Eine Zusammenfassung.
Ziel der Veranstaltung war es, über die Auswirkungen der aktuellen Lebensbedingungen auf die Chancengleichheit in der Wissenschaft zu informieren und gleichzeitig ganz konkrete Maßnahmen zu diskutieren, die die FU ergreifen kann, um die Studien- und Arbeitsbedingungen für Hochschulangehörige mit Familienaufgaben in der Pandemie zu verbessern.
Den Aufschlag machte Prof. Dr. Jutta Allmendinger (Präsidentin des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung) mit einem konzisen Kurzreferat, in dem sie die heutige Situation von Wissenschaftlerinnen mit der Situation im Jahr 2019 verglich und dann eine ganze Liste an konkreten Vorschlägen lieferte, die anschließend von den übrigen Teilnehmenden noch ergänzt wurden.
Zur aktuellen Situation ist Folgendes zu konstatieren:
Cooling out: War es auch 2019 noch zu beobachten, dass Frauen weit häufiger als Männer nicht nur nach der Promotion, sondern auch nach der Einstellung als Professorinnen „aufgaben“ (und die Wissenschaft verlassen haben), so ist aktuell angesichts der massiven Überbelastung und Erschöpfung vieler Wissenschaftlerinnen mit zu betreuenden Kindern eine Verstärkung dieser Tendenz zu befürchten. Dies wird verstärkt … (a) durch eine Re-Traditionalisierung (verstärkt überproportional hohe Übernahme an Familienaufgaben durch Frauen), (b) durch die vergleichsweise Mehrbelastung mit Gremienarbeit von Frauen in der Wissenschaft allgemein, (c) durch die Tendenz von Frauen, mehr Zeit in die Lehre zu stecken (dies gilt nun erst recht bei der Online-Lehre), (d) durch die verstärkte Übernahme von Transfertätigkeiten durch Frauen (Öffentlichkeitsarbeit) . Diese Feststellungen von wissenschaftlicher Seite wurden durch die autobiografischen Berichte der Diskussionsteilnehmerinnen plastisch bestätigt, die u.a. ihre konkrete Situation als Wissenschaftlerinnen bzw. Studierende mit Kindern schilderten. Sie machten deutlich, dass sie sich – nach Jahren des anstrengenden, aber erfolgreichen Jonglierens mit Familien- undBerufsaufgaben – zum ersten Mal fragen: „Warum das alles?“
Während das Coronajahr für Wissenschaftler*innen ohne Kinder oder Care-Verpflichtungen z.T. mit einer enormen Produktivitätssteigerung einherging (gemessen in Einreichungen und erfolgreichen Publikationen), berichten Eltern in dieser Gruppe von massiven Einbrüchen, wie Prof. Dr. Allmendinger erläuterte.
Was hilft?
Allgemeine Maßnahmen:
Dem Wissenschaftszeitgesetz zufolge können befristete Qualifizierungsstellen bis zu 12 Monate zusätzlich verlängert werden. Im 2. Berliner Gesetz zur Abmilderung der Folgen der COVID-19-Pandemie für den Hochschulbereich wurden die Qualifizierungsstellen im wissenschaftlichen Mittelbau „vergessen“; die FU könnte das Wissenschaftszeitgesetz (da Gesetz auf Bundesebene) jedoch dennoch auch auf diese Stellen anwenden.
Ein Konzept für Abschluss- und Übergangsstipendien könnte entwickelt werden, um diejenigen unterstützen zu können, die aktuell keinen Arbeitsvertrag haben, aber finanzielle Unterstützung brauchen, um ihre Abschlussarbeiten oder Promotionen zuendezubringen.
Mehr- oder Entlastungsprozesse im Coronazeitfenster sollten im künftigen Berufungsgeschehen berücksichtigt werden. (Diese Maßnahme wurde kontrovers diskutiert; einerseits wurde für mehr Offenheit plädiert; andererseits wurde davor gewarnt, dass Elternzeiten nach wie vor letztlich nachteilig ausgelegt würden.)
Konkrete Sofortmaßnahmenfür Betroffene
Befristete Arbeitsverträge sollten verlängert werden. Hier wurde zudem darauf hingewiesen, dass gerade in den Situationen (Drittmittel), in denen aktuell keine solche Finanzierung gewährt wird, dringender Handlungsbedarf („jetzt!“) besteht.
Deputatsreduktionen (ggf. kompensiert durch Lehraufträge), um die Belastung zu reduzieren und Zeit für Qualifikationstätigkeiten zu schaffen
Voucher/Zuschüsse für „ungestörte Räume“ (etwa in Hotels)
Zuschüsse für haushaltsnahe Leistungen (Putzen, Kochen, Nachhilfe, Kinderbetreuung)
zusätzliches Personal, d.h. studierende Hilfskräfte (Unterstützung bei der Lehre und bei Forschungsaufgaben) sowie weitere Stellen für Öffentlichkeitsarbeit (Wissenschaftstransfer)
ggf. präferierter Laborzugang
Anpassung von Beratungsangeboten (Offline-Formate, Live-Beratungszeiten auch spät abends)
flexible Lehrangebote (Kombination von synchronen und asynchronen Konzepten)
Was die FU aus diesen Vorschlägen macht, wird sich zeigen; neben den Gleichstellungsmitteln bilden sicherlich auch die aktuellen Verhandlungen zu den Zielvereinbarungen einen guten Ausgangspunkt, diese Vorschläge zu realisieren.
Umdenken – auch nach der Pandemie
Es wurde zudem deutlich, dass ein umfassendes Umdenken nach der Pandemie erforderlich ist und dass das vergangene Jahr ganz sicher nicht einfach ad acta gelegt werden kann, sondern dass einerseits mit vielfältigen Nachwirkungen zu rechnen ist. So zeigt etwa der Umstand, dass Mitarbeitende aktuell zunehmend von einer grundlegenden Erschöpfung und Überlastung berichten, auch diejenigen, die sich bisher als psychisch stabil und sehr belastbar erwiesen haben. Andererseits sollten die Lessons learned unbedingt in diese Zeit „danach“ mitgenommen werden. Wir brauchen ein Umdenken und Nachdenken darüber, wie wir diese Benachteiligungen (auch unabhängig von Corona) berücksichtigen können und ob Schnelligkeit ernsthaft ein belastbares Gütekriterium ist. Wissenschaftler*innen und Studierende mit Kindern wollen beides: Zeit für Kinder und Zeit für ihre berufliche Entwicklung – sie können aber eben nicht hexen und sind doch ein Plus für die FU.
Im April 2021 beschloss der Fachbereichsrat, seinen Forschungspreis umzubenennen: Aus dem Marie-Schlei-Preis wurde der Gender-Forschungspreis. Warum?
Frauenförderung an der Universität heißt immer auch Forschung von Frauen und über Frauen sichtbar zu machen. Im Mai 2000 fasste der Fachbereichsrat daher den Beschluss, den Marie-Schlei-Preis auszuloben und damit hervorragende Masterabschlussarbeiten und Dissertationen von Frauen oder zur Genderthematik auszuzeichnen. Dabei wurde auf die Vorbildfunktion von Marie Schlei gesetzt – doch wer war Marie Schlei?
Marie Schlei (*1919) floh nach dem 2. Weltkrieg nach Berlin. Sie setzte gerichtlich durch, auch ohne Abitur eine Ausbildung zur Lehrerin auf dem 2. Bildungsweg machen zu dürfen, und schuf damit einen Präzedenzfall. In der Folge wurde sie dann u.a. Schulleitung im Wedding sowie Schulrätin in Reinickendorf, wo sie sich offenbar nachhaltig für die Schulausbildung von Kindern aus sozial benachteiligten Familien und dort v.a. auch die Ausbildung von Mädchen eingesetzt hat.
Weiterhin war sie 1976-1978 die erste Bundesministerin für wirtschaftliche Zusammenarbeit und in dieser Funktion hat sie offenbar Frauenpolitik betrieben und u.a. einen Maßnahmenkatalog für die Förderung der Frauen in den damals sog. Entwicklungsländern durch spezielle Programme in einem Grundsatzpapier in den Blick genommen, in der die zentrale Rolle von Frauen in diesen Entwicklungsprozessen betont wurde. – So weit einerseits die – nachvollziehbare – Begründung der Namensgebung.
Die Kommission nutzte die Gelegenheit, auch einen Vorschlag zur Anpassung der Förderkriterien hinzuzufügen. Der Gender-Forschungspreis wird weiterhin in zwei Kategorien vergeben, nämlich (a) in der Kategorie genderbezogene Gleichstellung, um wissenschaftliche Arbeiten von FINTA* am FB zu fördern, sichtbar zu machen und auszuzeichnen, und (b) in der Kategorie genderbezogene Forschung, um genderbezogene Forschung am FB zu fördern, sichtbar zu machen und auszuzeichnen.
FINTA* steht für „Frauen, Inter Menschen, Nichtbinäre Menschen, Trans Menschen und Agender Menschen“; diese Bezeichnung wurde gewählt, um auch Personen einzubeziehen, denen der binäre Geschlechtsbegriff nicht gerecht wird.
Bis zum 31. Mai 2021 können sich alle Master-Absolvent*innen und Promovend*innen des FB für den diesjährigen Preis bewerben, deren Fachgutachten bis zum 31.12.2020 eingegangen ist! Näheres finden Sie hier.
