Frauen studieren in unserem Fachbereich sehr erfolgreich: 84% der Absolvent*innen sind weiblich; damit liegt die Abschlussquote seit Jahren stabil ca. 2% über der Studentinnenquote. Seltsamerweise liegt der Frauenanteil unter den Promotionsstudierenden mit aktuell 68% deutlich darunter.
Ganz konkret bedeutet das: 2020 haben 453 Frauen und 87 Männer ihr Studium am FB abgeschlossen, also mehr als 5x so viel Frauen wie Männer; 2021/22 sind 17 Frauen und 10 Männer eingeschrieben im ersten Promotionsjahr, noch nicht einmal doppelt so viel Frauen wie Männer.
eigene Berechnungen
Die Gründe für diesen „Verlust“ sind aktuell unbekannt; eine Auswertung der letzten beiden Masterbefragungen in der Psychologie durch die Arbeitsstelle Lehr- und Studienqualität der FU ergab keine Hinweise auf (binäre) Geschlechtsunterschiede im fachlichen Selbstkonzept oder bzgl. der Relevanz von Berufswahlmotiven, die diesen Abfall im Frauenanteil erklären könnten (Anna-Lena Grimm und Susann Bergann, 2022): Psychologieabsolventinnen schätzten ihr Fachwissen genauso hoch ein wie ihre Studienkollegen; ebenso scheint beiden Gruppen die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gleichermaßen wichtig zu sein, um nur zwei Beispiele zu nennen.
Wenn Frauen an unserem FB promovieren, dann scheinen sie in vergleichbarem Ausmaß (etwa 1/4) über Verträge an der Universität finanziert zu werden wie Männer; für alle Promotionsstudierenden gilt entsprechend, dass ca. 74% sich anderweitig finanzieren. Diese Gruppe hat – im Gegensatz zu Universitätsbeschäftigten – weitaus weniger Möglichkeiten, Mittel für ihre Forschungsvorhaben zu beantragen. Vor diesem Hintergrund wurde nun ein Fonds mit Anreizmitteln aufgesetzt, um einerseits Frauen in ihren Promotionsvorhaben zu unterstützen, andererseits aber auch die Beforschung von genderbezogenen Themen zu fördern.
Promotionsstudierende des Fachbereichs ohne Arbeitsvertrag in wissenschaftlichen Einrichtungen können daher ab sofort Anreizmittel für Weiterbildungen und ihre eigenen Studien beantragen, wenn sie zur Gruppe der FINTA* gehören und/oder genderbezogene Forschung betreiben. Genaueres finden Sie hier.
FINTA* steht für „Frauen, Inter Menschen, Nichtbinäre Menschen, Trans Menschen und Agender Menschen.
Im Gespräch mit Dr. Sibylle Detel zur Unterstützung junger Wissenschaftler*innen am Fachbereich Erziehungswissenschaft und Psychologie.
Die Fächer unseres Fachbereichs werden v.a. von Frauen studiert. Ist die erziehungswissenschaftliche und die psychologische Forschung daher v.a. weiblich?
Sibylle Detel: Nun ja, das kommt wohl darauf an, wo man hinschaut: Ein Studium wird von Frauen tendenziell sogar öfter erfolgreich abgeschlossen als von Männern (Statistisches Bundesamt, 2021). [siehe auch Facts des Monats rechts von diesem Beitrag] Allerdings geht die Schere im Verlauf akademischer Karrieren weiter auf – zu Ungunsten der Frauen (Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs, 2021). Die Gründe dafür, warum Frauen deutlich seltener eine Professur erreichen, sind sicher vielfältig und reichen von organisationalen bis hin zu individuellen Hindernissen.
„Für mich war die Teilnahme zu Beginn der Praedoc-Phase super hilfreich. Ich konnte durch den Austausch mit anderen sehr profitieren und einen tieferen Einstieg in den Wissenschaftsbetrieb finden. Gleichzeitig konnte ich für mich ganz persönlich reflektieren und ordnen, wie mein Weg in der Wissenschaft aussehen könnte.“
TN 1, WS 21/22
Im Rahmen des Frauenförderplans unseres Fachbereichs wird seit dem WS 2021/22 eine besondere Form der Unterstützung junger Wissenschaftlerinnen angeboten. Wie sieht das aus?
Sibylle Detel: Mit unserem Seminar für Prä- und PostDocs wollten wir ein Format umsetzen, in dem sich Nachwuchswissenschaftlerinnen untereinander über Karriereperspektiven und -optionen austauschen können. An zwei Blockterminen gab es die Möglichkeit für rege Diskussionen, Feedback und Perspektivwechsel, jeweils eingebettet in einen theoretischen Rahmen sowie aktuelle Befunde und auch Statistiken zur Karriereorientierung und -gestaltung. Darüber hinaus wurde allen Teilnehmerinnen eine 1,5 stündige Coaching-Einheit zur individuellen Auseinandersetzung mit einer Perspektive im Wissenschaftssystem angeboten.
„Ich fand die Veranstaltung super, vor allem um sich mit Gleichgesinnten auszutauschen und auch ein breiteres Netzwerk innerhalb der FU aufzubauen. Das Konzept hat mich vor allem auch nochmal dazu angeregt, meine eigenen Vorstellungen und Wünsche etwas zu hinterfragen, was vielleicht nicht immer angenehm, aber sehr wichtig war. Ich habe außerdem total gestaunt, wie sehr mir die einzelne Coaching-Sitzung gefallen und geholfen hat […].“
TN 2, WS 21/22
Gab es auch einen Blick über den Tellerrand?
Sibylle Detel: Definitiv. Ergänzend haben wir zwei weitere Gruppentermine gestaltet, in denen sich die Teilnehmerinnen weiter vernetzen, austauschen und zu selbst gewählten Inhalten vertiefen konnten. Beim 1. Netzwerk-Treffen hatten wir Prof. Dr. Inka Bormann zu Gast, die uns Hintergrund-Informationen zum ProFiL-Programm gegeben hat. Beim 2. Netzwerk-Treffen drehte sich alles um das Thema Vereinbarkeit von Familie und Wissenschaft, begleitet von der Coachin Dr. Ulrike Schneeberg .
„Die Veranstaltung stellt eine ausgezeichnete Möglichkeit dar, im geschützten Rahmen über die eigene berufliche Entwicklung als Frau in der Wissenschaft nachzudenken. Viele Anregungen ermöglichen es, sich mit dem eigenen Karriereweg und frauenspezifischen Stolpersteinen auseinanderzusetzen, sich zu vernetzen und sich über die eigenen Wünsche und Potenziale klarer zu werden. Herzlichen Dank für die vielen Denkanstöße!“
Die Pandemie hat eine Reihe von Entwicklungen ausgelöst; wenn wir auch vorher schon regelmäßig mit Online Plattformen wie Blackboard, FU-Wikis, FU-Blogs und FU-Box gearbeitet haben, so finden Sitzungen zwischenzeitlich fast nur noch per Webex statt; mit der Frage „Sollen wir mal kurz webexen?“ hätte Anfang 2020 wohl kaum jemand was anfangen können, heute stört sich wohl kaum eine*r daran, dass „webexen“ als Wort im Duden nicht existiert (skypen hingegen schon).
Eigentlich könnte ich mir vorstellen, dass es Jahrzehnte nach dem Inkrafttreten des Landesgleichstellungsgesetzes selbstverständlich wäre, genderinklusive Bezeichnungen zu wählen. Statt dessen bin ich es – traurigerweise – gewohnt, bei Webex und Blackboard als Benutzer, Teilnehmer, Gastgeber etc. bezeichnet zu werden – gut finde ich es nicht.
Ehrlich gesagt, finde ich es sogar höchst ärgerlich und respektlos, und ich merke, dass mich das zunehmend nervt, weil allmählich doch wirklich genug Zeit ins Land gegangen ist für Updates; offenbar genug Zeit, um (aus meiner Sicht) total unnötige Hasen und Schildkröten und die Option, unsere persönlichen Bitmojis hochzuladen, zu integrieren, aber nicht genug, um genderinklusive Begriffe zu verwenden?! Interessant fand ich, dass der anfängliche Übersetzungsfehler von „me“ in „mich“ bei der Kennzeichnung der eigenen Person durchaus innerhalb von 6 Monaten zugunsten von „ich“ verschwunden ist (wobei ich mich weiterhin frage, warum es als erforderlich angesehen wird, Nutzer*innen hinter ihrem eigenen Namen darauf hinzuweisen, dass sie gemeint sind …). Warum werden Begriffe, die mindestens die Hälfte der Teilnehmenden ignorieren, nicht genauso ersetzt?
Ich kann nicht nachvollziehen, wie es sein kann, dass Gendervielfalt in angeblich so „hippen“ Plattformen weiterhin nicht berücksichtigt wird; die Schlussfolgerung, dass das mit Absicht (nicht) geschieht, liegt nahe.
Wie heißt das zweite übergeordnete Gleichstellungsziel des aktuellen Gleichstellungskonzepts der FU noch? „Eine geschlechtergerechte, respektvolle Organisationskultur, die von Gender-Sensibilität und -Kompetenz geprägt ist“ …
Vielleicht sollten wir uns weigern, mit Plattformen wie Webex oder Blackboard zu arbeiten, und statt dessen Optionen nutzen, deren Macher*innen die anderen Geschlechter mitdenken! Und wir sollten die Möglichkeit, Feedback zu geben, ausgiebig nutzen!
17. März 2020 – 10. März 2021 – 7. März 2022 – das sind die letzten Equal Pay Days, also die Tage, bis zu denen Frauen in Deutschland (verglichen mit Männern bei gleicher Leistung) unentgeltlich arbeiten. Der Unterschied beträgt 18 %!! Allgemeine Infos dazu finden Sie hier.
Zu diesem Thema gibt es im Frauenförderplan 2022/23 zum ersten Mal differenziertere Informationen: Zum einen werden auch Daten für WiMis differenzierter betrachtet, zum anderen wurde der Gender Pay Gap bei Professuren betrachtet.
Frauenquoten im wissenschaftlichen Mittelbau: Wer „sitzt“ auf den relevanten Stellen für die Nachwuchsqualifizierung?
Beim wissenschaftlichen Mittelbau sind die Löhne pro Besoldungsgruppe zwar unabhängig vom Geschlecht; es wurde jedoch der Frauenanteil mit Blick auf verschiedene Stellentypen betrachtet, da diese Stellentypen als unterschiedlich attraktiv gelten und – wissenschaftlich gesehen – mit unterschiedlichen Entwicklungsmöglichkeiten assoziiert sind. Für den aktuellen Beitrag bin ich zudem den Fragen nachgegangen, ob Frauen vergleichsweise eher Teilzeitstellen innehaben und ob ihr Anteil in Abhängigkeit von der Finanzierung schwankt (Haushaltsmittel vs. Drittmittel).
Abb. 1: Frauenanteile in verschiedenen Stellenkategorien des Mittelbaus (gesamter Fachbereich)
Wie Abbildung 1 verdeutlicht, liegt die Frauenquote der Studienabschlüsse in unserem Fachbereich bei über 80%, während die Frauenquoten im Mittelbau deutlich darunter liegen, abgesehen von der Stellenkategorie „Lehrkraft für besondere Aufgaben“ (diese gehören zu den sog. Hochdeputatsstellen, d.h. sie sind mit hohen Anforderungen an die Lehre verbunden, so dass eine weitere wissenschaftliche Qualifizierung quasi unmöglich ist). Dabei unterscheiden sich die Frauenquoten in den letzten beiden Jahren nicht hinsichtlich der Finanzierung von unbefristeten Prädoc-Stellen (Haushalt vs. Drittmittel).
Am deutlichsten liegen die unbefristeten WiMi-Stellen und noch deutlicher die befristeten Postdocstellen unter der zu erwartenden Frauenquote (die Promovend*innenquote der vorhergehenden Jahre lag über 70%!). Demzufolge sind gerade die Stellen, auf denen der Nachwuchs sich für Professuren qualifiziert, in unverhältnismäßigem Ausmaß vonMännern besetzt.
Wenn Frauen Postdoc-Stellen besetzen, nehmen sie diese in unserem Fachbereich übrigens in höherem Ausmaß als Männer in Teilzeit wahr (während alle Männer auf diesen Stellen im Jahr 2021 volle Stellen bekleideten, hatten Frauen im Durchschnitt eine 75%-Stelle inne).
Und bei den Professuren?
Bei den Professuren können einerseits die Gehaltsgruppen verglichen werden; andererseits ihre Leistungszulagen und damit ein direkter Gender Pay Gap. Die Frauenquote mit Blick auf die Besoldungsgruppe unterscheidet sich mit 53% in W2 und 46% in W3 (2021) in der vermuteten Richtung.
Im Dezember 2020 ermittelte der Deutsche Hochschulverband (DHV) die monatliche Bruttobesoldung der Professor*innen in Deutschland für Juni 2019 auf der Basis der Daten des Statistischen Bundesamtes (https://www.forschung-und-lehre.de/karriere/professur/differenz-bei-realer-w-besoldung-steigt-3338). Bundesweit berechnete der DHV dabei einen Lohnunterschied von 720 Euro (W3) beziehungsweise von 320 Euro (W2) zu Ungunsten der Frauen. Dabei wird betont, dass sich die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede im Vergleich zu den Vorjahren weiterhin verstärkt haben.
Eine anonymisierte Analyse der Gehälter der Professuren am Fachbereich nach dem Muster der Auswertungen des Deutschen Hochschulverbandes ergab folgendes Bild: Im Jahr 2021 kann für den Fachbereich festgehalten werden, dass die mittlere geschlechtsspezifische Gehaltsdifferenz bei den W3-Professuren 2021 ziemlich genau dem berichteten bundesweiten Unterschied 2019 zu Ungunsten der Frauen (720 €) entspricht; bei den W2-Professuren hingegen konnte eine durchschnittliche Lohndifferenz von 110 € zugunsten [sic!] der Frauen konstatiert werden.
Grund zum Feiern? Auf der Ebene W2: Klar, kann nicht schaden ;-). Grund zum Ausruhen? Ganz sicher nicht!
Am 16. Dezember 2021 hat unser Fachbereichsrat den Frauenförderplan 2022/23beschlossen. Eigentlich sollte er dann in der letzten Sitzung des Akademischen Senates am 16. Februar gemeinsam mit den anderen Frauenförderplänen der FU beschlossen werden; das wurde dann auf den 2. März und nun erneut auf Ende April verschoben … Naja, scheint nicht als so dringend eingeschätzt zu werden, so dass sich die Frage aufdrängt: Brauchen wir das eigentlich (oder kann das weg …)?
In der Wochenendausgabe der Süddeutschen Zeitung vom 19./20 Februar 2022 forderte Nele Pollatschek in einem überaus lesenswerten Artikel: „Schafft die Frauen ab“, eine Forderung, die auf der Erkenntnis basiert, dass die Kategorie „Frau“ gar nicht so leicht, wenn nicht sogar unmöglich zu definieren ist. Da hat Pollatschek natürlich recht. Und – frei nach Pollatschek -:
eine gesellschaft,
in der jobs und anderes unabhängig vom geschlecht vergeben werden,
in der schuhe nach schuhgröße und stil und nicht nach geschlecht sortiert werden,
in der schwimmwettbewerbe sortiert nach körpergröße und nicht nach geschlecht ausgetragen werden,
so eine gesellschaft braucht keine frauenförderung
Für eine solche Gesellschaft setzen wir uns ein; aber um tatsächlich sicherzugehen, dass z.B. Stellen unabhängig vom Geschlecht vergeben werden, dafür wollen wir schon noch Zahlen sehen. Und deswegen ist ein Frauenförderplan zwar nicht perfekt, aber immer noch besser als gar keine Zahlen!
Kommen wir daher abschließend auf eine Erkenntnis zu sprechen, die eben nur deswegen möglich ist, weil seit Jahren bestimmte Zahlen regelhaft bereitgestellt werden. Was wir im gesamten Fachbereich sehen, ist etwa, dass der Frauenanteil unter den Studierenden nicht nur anhaltend hoch ist, sondern auch, dass ihr Anteil an den Studienabschlüssen durchgängig höher ist als die Studentinnenquote. Auch der Anteil an den Promotionen war in den letzten Jahren gestiegen. Dennoch – also obwohl Frauen offenbar zu einem höheren Anteil ihr Studium abschließen und in ausreichendem Ausmaß promovieren – stagniert ihr Anteil im wissenschaftlichen Mittelbau auf einem erstaunlich niedrigen Niveau.
Frauenanteile im Fachbereich: Studierende, Absolvent*innen, Promovend*innen, wissenschaftliche Mitarbeitende
Daher: Sobald Frauen unabhängig von ihrem Geschlecht als Wissenschaftlerinnen anerkannt und eingestellt werden, können wir die Kategorie gern abschaffen und nach geeigneteren suchen. Vorher nicht.
Quellen
Pollatschek, Nele (19./20.02.2022). Schafft die Frauen ab. Süddeutsche Zeitung, 41, 15.
Am 25. Januar 2022 haben die weiblichen Angehörigen der FU die Wahlgremien der haupt- und nebenberuflichen Frauenbeauftragten gewählt – oder genauer: Sie hatten die Möglichkeit dazu. Zugegeben, für diejenigen, die im HomeOffice arbeiteten, war es etwas mühselig, von diesem Wahlrecht Gebrauch zu machen. Denn dazu musste rechtzeitig Briefwahl beantragt werden, und zwar gleich zweifach:(a) beim Zentralen Wahlvorstand für das Wahlgremium zur Wahl der hauptberuflichen Frauenbeauftragten und (b) das Gleiche nochmal „in grün“ beim dezentralen Wahlvorstand. Vor Ort reichte es, beide Wahlvorgänge im Wahlbüro zu vollziehen.
Zunächst mal herzlichen Dank an alle Kolleginnen, die gewählt haben: Wie die Abbildung unten verdeutlicht, lag die Wahlbeteiligung an unserem Fachbereich deutlich über derjenigen der gesamten FU.
Fast ein Drittel der sonstigen Mitarbeiterinnen, knapp ein Viertel der Professorinnen und fast 8% der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen beteiligten sich in unserem Fachbereich an den beiden Wahlen. Das ist eine tolle Unterstützung für unsere Arbeit! DANKE!!
FINTA* steht für „Frauen, Inter Menschen, Nichtbinäre Menschen, Trans Menschen und Agender Menschen“
Es gibt immer noch viel zu wenige Frauen in der Wissenschaft. Das wollen wir ändern. Wir wollen interessierte und talentierte Frauen (FINTA*) ermutigen, sich gezielt und vertrauensvoll in Richtung Wissenschaft zu bewegen. Deswegen gibt es an unserem Fachbereich die Veranstaltungsreihe „Eine wissenschaftliche Laufbahn planen“. Diese besteht im WS 2021/22 aus mehreren Teilen unter dem Motto „Einen Einstieg finden“:
Einblick: Gelebte Erfahrungen und „lessons learned“ Donnerstag, 18. November 2021, 10-12 h in Hörsaal 2 (aus aktuellem Anlass unter 2G-Bedingungen; Weiteres hier) Auch in diesem Jahr können Student:innen und Promovend:innen von gestandenen Professor:innen und wissenschaftlichen Mitarbeiter:innen erfahren, welche Erfahrungen sie (bisher) in diesem Beruf machen und was sie jungen Wissenschaftler:innen auf den Weg geben wollen. Hierzu können die Teilnehmenden natürlich auch Fragen stellen und so mit den Referent:innen ins Gespräch kommen. Bei Bedarf können Sie auch online teilnehmen: Link zur Teilnahme per Webex ab 10 h am 18.11.2021.
Science is Female – (a) Workshop für Student:innen Freitag, 7. Januar 2022, 9:30 bis 13 Uhr Hier geht es um die Selbstreflexion der eigenen Motive und Interessen einerseits und die Anforderungen an Wissenschaftler:innen andererseits; und dann geht es natürlich um die Frage, ob das alles zusammenpasst … Dies ist nun doch als Online-Veranstaltung mit Teilnahmebegrenzung geplant. Hier geht’s ab sofort zur Anmeldung:
Science is Female – (b) Coaching für Promovend:innen und Postdocs ab dem 26. November 2021 als Blockveranstaltung über das WS hinweg (Näheres hier). Dies ist ein Angebot für „Fortgeschrittene“, die sich intensiv mit den Anforderungen an eine wissenschaftliche Karriere, mit der eigenen Karriereplanung und ihren individuellen Zielen auseinandersetzen möchten. Darüber hinaus liegt ein Fokus auf Herausforderungen, die in besonderem Maße FINTA* in der Wissenschaft betreffen. Hierbei handelt es sich um eine Präsenzveranstaltung mit Teilnahmebegrenzung.
Data are Female – so oder so ähnlich wird eine Veranstaltung im Frühjahr 2022 lauten. Hier wollen wir auf den Gender Data Gap aufmerksam machen und zeigen, mit welchen spannenden Forschungsthemen Sie sich in Ihren Abschlussarbeiten befassen können, die FINTA* auch in der Wissenschaft sichtbar machen.
Was es bedeutet, wenn feste Stellen mit Hochdeputat verbunden werden
35 % der wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen (WiMis) auf Haushaltsstellen im Mittelbau sind an der FU unbefristet beschäftigt. Das geht aus der Antwort der Senatswissenschaftsverwaltung auf eine kleine Anfrage im Abgeordnetenhaus vom Juni 2021 hervor. Damit hat die FU das im aktuellen Hochschulvertrag festgelegte Ziel erreicht, wonach exakt 35 % der Stellen bis Ende 2020 entfristet sein sollen. Doch Grund zum Feiern ist das noch lange nicht!
Warum WiMi-Stellen überhaupt befristet werden
Unbefristete Stellen für akademische Mitarbeiter*innen sind an deutschen Universitäten rar. Dem kürzlich vom BMBF veröffentlichen Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs (BuWiN 2021) zufolge sind bundesweit 92 % der wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen unter 45 Jahren befristet beschäftigt. Über alle Altersgruppen hinweg waren 2018 laut einem Sonderbericht des Amtes für Statistik im bundesweiten Durchschnitt 82% aller akademischen Beschäftigten des Mittelbaus an Universitäten befristet angestellt. Möglich sind die Befristungen durch das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG), durch das die Höchstdauer des Verbleibs auf Prä- bzw. Postdoc Qualifikationsstellen auf je sechs Jahre geregelt ist. Damit sollen aus Sicht des Bundesministeriums Kettenverträge verhindert werden (s. hier). Kritiker*innen halten dem jedoch dagegen, dass das Gesetz die ausufernde Befristungspraxis an den Hochschulen befördere.
Für den begriffsstutzigen wissenschaftlichen Nachwuchs, dem die Vorzüge des WissZeitVG nicht einleuchten wollen, hat das BMBF bereits vor einigen Jahren ein Erklärvideo in einfacher Sprache erstellt.[1] Darin erfahren wir am Beispiel der Zeichentrickfigur Hanna, einer promovierenden Biologin, welche Vorzüge eine befristete Stelle hat. Die Befristung nämlich, so wird erklärt, fördere durch die Fluktuation nicht nur die Innovation, sondern bewahre auch vor „Verstopfung“ durch dauerhaft besetzte Stellen. Wer eine feste Stelle verlangt, handelt demnach unsozial. Doch wir erfahren auch: „Bei Lars ist das anders“, denn Lars hat eine feste Stelle als Laborant. Hier Hanna, da Lars – Zufall? Dazu später. Zunächst zu Hanna.
Erklärvideos in einfacher Sprache für … wissenschaftliche Mitarbeiter*innen…
Erklärvideos „for dummies“ sind nicht unbedingt das Medium erster Wahl, wenn sich wissenschaftliche Mitarbeiter*innen zu einem rechtlichen Sachverhalt informieren wollen. Und so hat es ein paar Jahre gedauert, bis das Video von der Zielgruppe zur Kenntnis genommen wurde. Doch dank der Initiative von Kristin Eichhorn, Amrei Bahr und Sebastian Kubon, die bereits unter dem #95 Thesen gegen das WissZeitVG und #ACertainDegreeOfFlexibility für Aufmerksamkeit für das Thema Befristung gesorgt hatten, hat das – zwischenzeitlich gelöschte – Video nun doch unerwartet hohe Resonanz erhalten. Unter #ichbinHanna hat sich ein Sturm der Entrüstung breit gemacht, der, mitten im landes- und bundesweiten Wahlkampf, auch für mediale Schlagzeilen gesorgt hat. Wenn nun aber doch Hoffnung aufkommt, dass sich etwas ändert, stellt sich zugleich die Frage, wie zukünftige Personalmodelle aussehen sollten.
Situation an der FU: Entfristung gegen doppelte Lehre?
Zurück zu den Zahlen und Fakten der FU. Auf den ersten Blick sprechen die Zahlen von Erfolg, nicht nur im bundesweiten Vergleich. Auch unter Aspekten der Gleichstellung scheint die Verteilung annähernd ausgewogen. Hinsichtlich der Stellenkategorien zeigen sich jedoch bedeutende Unterschiede in Bezug auf die Chancengleichheit. Von den Mitarbeiter*innen auf Haushaltsstellen sind an der FU insgesamt 25 % als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen angestellt. Weitere 10 % des Mittelbaus haben eine Festanstellung als Lehrkräfte für besondere Aufgaben. Lehrkräfte für besondere Aufgaben (§ 112 BerlHG) sind mit einer Lehrverpflichtung von 16 Lehrveranstaltungsstunden (LVS) ausschließlich in der Lehre tätig. Eine Mitarbeit in der Forschung ist nicht vorgesehen und eine wissenschaftliche Weiterqualifizierung unter solchen Bedingungen nahezu ausgeschlossen. In der Lehrkräftebildung werden diese Stellen häufig von temporär aus dem Schuldienst abgeordneten Lehrkräften besetzt. Inwieweit diese bei den Entfristungen mit einberechnet wurden, ist unklar.
Bei den festangestellten wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen gilt es zwischen wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen mit Daueraufgaben und 8 LVS Lehrverpflichtung nach § 110 BerlHG und wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen mit Schwerpunkt in der Lehre zu unterscheiden. Letztere Stellenkategorie wurde 2011 unter dem § 110a ins Berliner Hochschulgesetz aufgenommen. Forschung ist auf dieser Stelle zwar vorgesehen, bei einem Lehrdeputat von 18 LVS de facto jedoch kaum möglich. Die Stellenkategorie erweist sich somit als wissenschaftliches Abstellgleis. Wegen der Unvereinbarkeit mit dem universitären Grundprinzip der Einheit von Forschung und Lehre wurde die Stellenkategorie nach ihrer Einführung 2011 zunächst von den Hochschulen abgelehnt. Unter dem Druck ausreichend Lehrkräfte auszubilden wurden jedoch an der FU insbesondere in der Lehrkräftebildung in den letzten Jahren vermehrt Stellen dieser Kategorie ausgeschrieben. Entsprechend viele solcher Stellen sind dann auch in relevanten Arbeitsbereichen am Fachbereich Erziehungswissenschaft und Psychologie besetzt worden.
Zur Situation am Fachbereich (FB) Erziehungswissenschaft und Psychologie
An der Stellenverteilung in unserem FB lässt sich dann auch prägnant verdeutlichen, was die o.g. Statistiken verbergen. 31% der männlichen Beschäftigten im akademischen Mittelbau am FB hatten 2020 eine feste Stelle , bei den Frauen waren es 41%. Auf den ersten Blick scheinen Männer somit deutlich im Nachteil. Eine Analyse nach Stellenkategorien ergibt jedoch ein anderes Bild (siehe auch Abb. 1).
Abb. 1.Prozentuale Verteilung der Stellentypen im wissenschaftlichen Mittelbau; Männer und Frauen im FB
Obwohl 80% der Absolvent*innen bei uns Frauen sind, sind nur 69% des gesamten Mittelbaus weiblich.
Zudem hat der weit überwiegende Anteil der Männer im Mittelbau mit einem unbefristeten Vertrag eine Anstellung als wissenschaftlicher Mitarbeiter mit Daueraufgaben, also maximal 8 LVS. Bei den Lehrkräften für besondere Aufgaben (16 LVS) sind Frauen mit 80% vertreten. Und als wissenschaftliche Mitarbeiter*in mit Schwerpunkt in der Lehre (18 LVS) sind ausschließlich Frauen tätig.
Im Klartext: Die Frauenquote im wissenschaftlichen Mittelbau (69%) unterschreitet deutlich die der Absolventinnenquote des Vorjahrs (81%). Bei Postdoc-Stellen sinkt der Anteil an Frauen nochmals drastisch auf unter 40 %.
Und: Frauen sind zwar – verglichen mit Männern – überproportional auf festen Stellen vertreten, aber zugleich auch überproportional auf Stellen eingestellt, die eine weitere wissenschaftliche Laufbahn kaum ermöglichen.
Hochdeputatsstellen: Quantität statt Qualität in der Lehre
Dass Hochdeputatsstellen von der Vereinbarkeit von Forschung und Lehre abgesehen auch dem Qualitätsanspruch an gute Lehre entgegenstehen, ist auch auf politischer Ebene erkannt worden. In der Vereinbarung „Beste (Lehrkräfte-)Bildung für Berlin“ wurde bereits vor über einem Jahr eine Reduktion des Lehrdeputats für wissenschaftliche Mitarbeiter*innen mit Schwerpunkt in der Lehre auf 12 LVS beschlossen. Die Umsetzung steht jedoch noch immer aus.[2] Eine entsprechende Reduktion für Lehrkräfte mit besonderen Aufgaben ist darin allerdings nicht vorgesehen. Die Lehrdeputate von wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen mit Schwerpunkt in der Lehre außerhalb der Lehrkräftebildung bleiben von der Vereinbarung ebenfalls unberührt. Auch hier sind vermutlich Frauen überproportional häufig vertreten.
Hannas Zukunft?
Die Erhöhung entfristeter Stellen auf 35% ist bereits ein Schritt in die richtige Richtung. Allerdings zeigt das Beispiel der Verteilung am Fachbereich auch, dass Chancen je nach Stellenkategorie sehr ungleich verteilt sind. Hochdeputatsstellen sind für ohnehin benachteiligte Gruppen besonders nachteilig. Das gilt nicht nur für Benachteiligungen entlang binärer Geschlechterkategorien, sondern auch entlang weiterer Kategorien der Diversität. Wir brauchen unbedingt mehr feste Stellen für den akademischen Mittelbau. Weitere Hochdeputatsstellen zu den gegenwärtigen Konditionen sollten aber auf keinen Fall vergeben werden – nicht für Hanna, erst recht nicht für Hanin und auch nicht für Hannes!
Im April 2021 beschloss der Fachbereichsrat, seinen Forschungspreis umzubenennen: Aus dem Marie-Schlei-Preis wurde der Gender-Forschungspreis. Warum?
Frauenförderung an der Universität heißt immer auch Forschung von Frauen und über Frauen sichtbar zu machen. Im Mai 2000 fasste der Fachbereichsrat daher den Beschluss, den Marie-Schlei-Preis auszuloben und damit hervorragende Masterabschlussarbeiten und Dissertationen von Frauen oder zur Genderthematik auszuzeichnen. Dabei wurde auf die Vorbildfunktion von Marie Schlei gesetzt – doch wer war Marie Schlei?
Marie Schlei (*1919) floh nach dem 2. Weltkrieg nach Berlin. Sie setzte gerichtlich durch, auch ohne Abitur eine Ausbildung zur Lehrerin auf dem 2. Bildungsweg machen zu dürfen, und schuf damit einen Präzedenzfall. In der Folge wurde sie dann u.a. Schulleitung im Wedding sowie Schulrätin in Reinickendorf, wo sie sich offenbar nachhaltig für die Schulausbildung von Kindern aus sozial benachteiligten Familien und dort v.a. auch die Ausbildung von Mädchen eingesetzt hat.
Weiterhin war sie 1976-1978 die erste Bundesministerin für wirtschaftliche Zusammenarbeit und in dieser Funktion hat sie offenbar Frauenpolitik betrieben und u.a. einen Maßnahmenkatalog für die Förderung der Frauen in den damals sog. Entwicklungsländern durch spezielle Programme in einem Grundsatzpapier in den Blick genommen, in der die zentrale Rolle von Frauen in diesen Entwicklungsprozessen betont wurde. – So weit einerseits die – nachvollziehbare – Begründung der Namensgebung.
Die Kommission nutzte die Gelegenheit, auch einen Vorschlag zur Anpassung der Förderkriterien hinzuzufügen. Der Gender-Forschungspreis wird weiterhin in zwei Kategorien vergeben, nämlich (a) in der Kategorie genderbezogene Gleichstellung, um wissenschaftliche Arbeiten von FINTA* am FB zu fördern, sichtbar zu machen und auszuzeichnen, und (b) in der Kategorie genderbezogene Forschung, um genderbezogene Forschung am FB zu fördern, sichtbar zu machen und auszuzeichnen.
FINTA* steht für „Frauen, Inter Menschen, Nichtbinäre Menschen, Trans Menschen und Agender Menschen“; diese Bezeichnung wurde gewählt, um auch Personen einzubeziehen, denen der binäre Geschlechtsbegriff nicht gerecht wird.
Bis zum 31. Mai 2021 können sich alle Master-Absolvent*innen und Promovend*innen des FB für den diesjährigen Preis bewerben, deren Fachgutachten bis zum 31.12.2020 eingegangen ist! Näheres finden Sie hier.
Im vergangenen Jahr haben Frauen insgesamt in Deutschland bis zum 17. März gleichsam unentgeltlich gearbeitet, dieses Jahr ist es immerhin schon der 10. März, d.h. Frauen verdienen in Deutschland aktuell 18% weniger als Männer. Ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen gibt es auch an den deutschen Universitäten, und zwar auf der Ebene der Professor:innen (hierzu auch ein Blogbeitrag im März 2020).
Weitere konkrete aktuelle Daten und Fakten, zusammengestellt von Business and Professional Women – Germany e.V., finden Sie auch hier.
