17. März 2020 – 10. März 2021 – 7. März 2022 – das sind die letzten Equal Pay Days, also die Tage, bis zu denen Frauen in Deutschland (verglichen mit Männern bei gleicher Leistung) unentgeltlich arbeiten. Der Unterschied beträgt 18 %!! Allgemeine Infos dazu finden Sie hier.
Zu diesem Thema gibt es im Frauenförderplan 2022/23 zum ersten Mal differenziertere Informationen: Zum einen werden auch Daten für WiMis differenzierter betrachtet, zum anderen wurde der Gender Pay Gap bei Professuren betrachtet.
Frauenquoten im wissenschaftlichen Mittelbau: Wer „sitzt“ auf den relevanten Stellen für die Nachwuchsqualifizierung?
Beim wissenschaftlichen Mittelbau sind die Löhne pro Besoldungsgruppe zwar unabhängig vom Geschlecht; es wurde jedoch der Frauenanteil mit Blick auf verschiedene Stellentypen betrachtet, da diese Stellentypen als unterschiedlich attraktiv gelten und – wissenschaftlich gesehen – mit unterschiedlichen Entwicklungsmöglichkeiten assoziiert sind. Für den aktuellen Beitrag bin ich zudem den Fragen nachgegangen, ob Frauen vergleichsweise eher Teilzeitstellen innehaben und ob ihr Anteil in Abhängigkeit von der Finanzierung schwankt (Haushaltsmittel vs. Drittmittel).
Abb. 1: Frauenanteile in verschiedenen Stellenkategorien des Mittelbaus (gesamter Fachbereich)
Wie Abbildung 1 verdeutlicht, liegt die Frauenquote der Studienabschlüsse in unserem Fachbereich bei über 80%, während die Frauenquoten im Mittelbau deutlich darunter liegen, abgesehen von der Stellenkategorie „Lehrkraft für besondere Aufgaben“ (diese gehören zu den sog. Hochdeputatsstellen, d.h. sie sind mit hohen Anforderungen an die Lehre verbunden, so dass eine weitere wissenschaftliche Qualifizierung quasi unmöglich ist). Dabei unterscheiden sich die Frauenquoten in den letzten beiden Jahren nicht hinsichtlich der Finanzierung von unbefristeten Prädoc-Stellen (Haushalt vs. Drittmittel).
Am deutlichsten liegen die unbefristeten WiMi-Stellen und noch deutlicher die befristeten Postdocstellen unter der zu erwartenden Frauenquote (die Promovend*innenquote der vorhergehenden Jahre lag über 70%!). Demzufolge sind gerade die Stellen, auf denen der Nachwuchs sich für Professuren qualifiziert, in unverhältnismäßigem Ausmaß vonMännern besetzt.
Wenn Frauen Postdoc-Stellen besetzen, nehmen sie diese in unserem Fachbereich übrigens in höherem Ausmaß als Männer in Teilzeit wahr (während alle Männer auf diesen Stellen im Jahr 2021 volle Stellen bekleideten, hatten Frauen im Durchschnitt eine 75%-Stelle inne).
Und bei den Professuren?
Bei den Professuren können einerseits die Gehaltsgruppen verglichen werden; andererseits ihre Leistungszulagen und damit ein direkter Gender Pay Gap. Die Frauenquote mit Blick auf die Besoldungsgruppe unterscheidet sich mit 53% in W2 und 46% in W3 (2021) in der vermuteten Richtung.
Im Dezember 2020 ermittelte der Deutsche Hochschulverband (DHV) die monatliche Bruttobesoldung der Professor*innen in Deutschland für Juni 2019 auf der Basis der Daten des Statistischen Bundesamtes (https://www.forschung-und-lehre.de/karriere/professur/differenz-bei-realer-w-besoldung-steigt-3338). Bundesweit berechnete der DHV dabei einen Lohnunterschied von 720 Euro (W3) beziehungsweise von 320 Euro (W2) zu Ungunsten der Frauen. Dabei wird betont, dass sich die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede im Vergleich zu den Vorjahren weiterhin verstärkt haben.
Eine anonymisierte Analyse der Gehälter der Professuren am Fachbereich nach dem Muster der Auswertungen des Deutschen Hochschulverbandes ergab folgendes Bild: Im Jahr 2021 kann für den Fachbereich festgehalten werden, dass die mittlere geschlechtsspezifische Gehaltsdifferenz bei den W3-Professuren 2021 ziemlich genau dem berichteten bundesweiten Unterschied 2019 zu Ungunsten der Frauen (720 €) entspricht; bei den W2-Professuren hingegen konnte eine durchschnittliche Lohndifferenz von 110 € zugunsten [sic!] der Frauen konstatiert werden.
Grund zum Feiern? Auf der Ebene W2: Klar, kann nicht schaden ;-). Grund zum Ausruhen? Ganz sicher nicht!
Am 16. Dezember 2021 hat unser Fachbereichsrat den Frauenförderplan 2022/23beschlossen. Eigentlich sollte er dann in der letzten Sitzung des Akademischen Senates am 16. Februar gemeinsam mit den anderen Frauenförderplänen der FU beschlossen werden; das wurde dann auf den 2. März und nun erneut auf Ende April verschoben … Naja, scheint nicht als so dringend eingeschätzt zu werden, so dass sich die Frage aufdrängt: Brauchen wir das eigentlich (oder kann das weg …)?
In der Wochenendausgabe der Süddeutschen Zeitung vom 19./20 Februar 2022 forderte Nele Pollatschek in einem überaus lesenswerten Artikel: „Schafft die Frauen ab“, eine Forderung, die auf der Erkenntnis basiert, dass die Kategorie „Frau“ gar nicht so leicht, wenn nicht sogar unmöglich zu definieren ist. Da hat Pollatschek natürlich recht. Und – frei nach Pollatschek -:
eine gesellschaft,
in der jobs und anderes unabhängig vom geschlecht vergeben werden,
in der schuhe nach schuhgröße und stil und nicht nach geschlecht sortiert werden,
in der schwimmwettbewerbe sortiert nach körpergröße und nicht nach geschlecht ausgetragen werden,
so eine gesellschaft braucht keine frauenförderung
Für eine solche Gesellschaft setzen wir uns ein; aber um tatsächlich sicherzugehen, dass z.B. Stellen unabhängig vom Geschlecht vergeben werden, dafür wollen wir schon noch Zahlen sehen. Und deswegen ist ein Frauenförderplan zwar nicht perfekt, aber immer noch besser als gar keine Zahlen!
Kommen wir daher abschließend auf eine Erkenntnis zu sprechen, die eben nur deswegen möglich ist, weil seit Jahren bestimmte Zahlen regelhaft bereitgestellt werden. Was wir im gesamten Fachbereich sehen, ist etwa, dass der Frauenanteil unter den Studierenden nicht nur anhaltend hoch ist, sondern auch, dass ihr Anteil an den Studienabschlüssen durchgängig höher ist als die Studentinnenquote. Auch der Anteil an den Promotionen war in den letzten Jahren gestiegen. Dennoch – also obwohl Frauen offenbar zu einem höheren Anteil ihr Studium abschließen und in ausreichendem Ausmaß promovieren – stagniert ihr Anteil im wissenschaftlichen Mittelbau auf einem erstaunlich niedrigen Niveau.
Frauenanteile im Fachbereich: Studierende, Absolvent*innen, Promovend*innen, wissenschaftliche Mitarbeitende
Daher: Sobald Frauen unabhängig von ihrem Geschlecht als Wissenschaftlerinnen anerkannt und eingestellt werden, können wir die Kategorie gern abschaffen und nach geeigneteren suchen. Vorher nicht.
Quellen
Pollatschek, Nele (19./20.02.2022). Schafft die Frauen ab. Süddeutsche Zeitung, 41, 15.
Am 25. Januar 2022 haben die weiblichen Angehörigen der FU die Wahlgremien der haupt- und nebenberuflichen Frauenbeauftragten gewählt – oder genauer: Sie hatten die Möglichkeit dazu. Zugegeben, für diejenigen, die im HomeOffice arbeiteten, war es etwas mühselig, von diesem Wahlrecht Gebrauch zu machen. Denn dazu musste rechtzeitig Briefwahl beantragt werden, und zwar gleich zweifach:(a) beim Zentralen Wahlvorstand für das Wahlgremium zur Wahl der hauptberuflichen Frauenbeauftragten und (b) das Gleiche nochmal „in grün“ beim dezentralen Wahlvorstand. Vor Ort reichte es, beide Wahlvorgänge im Wahlbüro zu vollziehen.
Zunächst mal herzlichen Dank an alle Kolleginnen, die gewählt haben: Wie die Abbildung unten verdeutlicht, lag die Wahlbeteiligung an unserem Fachbereich deutlich über derjenigen der gesamten FU.
Fast ein Drittel der sonstigen Mitarbeiterinnen, knapp ein Viertel der Professorinnen und fast 8% der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen beteiligten sich in unserem Fachbereich an den beiden Wahlen. Das ist eine tolle Unterstützung für unsere Arbeit! DANKE!!
Auch dieses Jahr wollten wir wissen, wie sich die Corona-Pandemie auf den privaten und beruflichen bzw. Studienalltag der Mitglieder unseres Fachbereichs (FB) ausgewirkt hat. Uns interessierte die aktuelle Situation der Mitglieder, wie auch letztes Jahr in unserem Stimmungsbild erhoben, vor allem aber auch die Wahrnehmung des Oster-Lockdowns (April/Mai 2021) und Veränderungen im Vergleich zum letzten Jahr. Dazu luden wir vom 14. Juli bis zum 15. August 2021 wieder alle Angehörigen des FB zur Teilnahme an einem zweiten Stimmungsbild ein. Hier also die Ergebnisse der diesjährigen Befragung.
Wer hat an der Befragung teilgenommen?
Abbildung 1: Teilnahme an der Umfrage nach Rolle am Fachbereich und Geschlecht
Die Teilnahme am Stimmungsbild fiel dieses Jahr deutlich niedriger aus als im letzten, was höchstwahrscheinlich daran lag, dass der Befragungszeitraum in die Semesterferien fiel. Daher danken wir an dieser Stelle den über 200 Personen ganz besonders, dass sie sich dafür Zeit genommen haben! 151 Studierende (davon 19 HiWis), 11 Professor*innen, 23 Sonstige Mitarbeitende (davon sind zwei Personen auch Studierende), 37 Wissenschaftliche Mitarbeitende (davon drei Studis) nahmen an der Befragung teil. Damit liegt die Beteiligung zwischen 5% (Studierende) und 27 % (SoMis). Letztes Jahr haben sich fast zwei Fünftel der Befragten dazu entschieden, zu ihrem Geschlecht keine Angaben zu machen. Dieses Jahr waren es etwas mehr: 43,5% der Befragten wählten keine Angabe (siehe Abb.1), v.a. Professor*innen verzichteten auf eine Angabe (was angesichts der geringen Grundrate besonders nachvollziehbar ist).
Was wollten wir wissen?
Dieses Jahr wollten wir in der Befragung wissen, (a) in welchem Ausmaß die Befragten seit Juli 2020 Veränderungen im privaten wie im beruflichen Bereich erleben und wie sie diese bewerten, (b) wie zufrieden und wie belastet sie waren, sowohl zum Zeitpunkt der Befragung als auch während des Lockdowns im April und Mai 2021, (c) was sie als die größten Herausforderungen und die größten Belastungen erleben, (d) was ihnen momentan fehlt und (e) was sie derzeit positiv bewerten. Als letztes wollten wir herausfinden, (f) was sie ggf. aus dem Lockdown in den ganz beruflichen bzw. privaten Alltag hinüberretten möchten.
(A) ERLEBTE VERÄNDERUNGEN AUFGRUND VON CORONA
Abbildung 2a zeigt, dass die erlebten Veränderungen auch dieses Jahr eher stark ausfielen, wobei es diesmal keine großen Unterschiede zwischen dem Ausmaß erlebter Veränderungen im privaten und beruflichen Alltag gab. Eine Ausnahme ist die Gruppe der Studierenden, bei denen die Veränderungen im beruflichen (in ihrem Fall Studien-) Alltag etwas schwächer ausfielen. Sowohl im privaten als auch im beruflichen Alltag wurden die Veränderungen als teils/teils bis negativ bewertet, wobei es keinen bedeutsamen Unterschied zwischen den Gruppen gab. In Abbildung 2b ist allerdings deutlich zu erkennen, dass Studierende die Veränderungen im beruflichen Alltag als negativer erleben als Veränderungen im privaten Alltag.
Abbildung 2: (a) Ausmaß und (b) Valenz der erlebten Veränderungen nach Rolle am Fachbereich
(B) ZUFRIEDENHEITS- UND BELASTUNGSERLEBEN
Dieses Jahr gingen die Angaben zur allgemeinen und spezifischen Zufriedenheit sowie der Belastung durch Zeitdruck in den betrachteten Gruppen nicht bedeutsam auseinander, was aber auch an der kleineren Stichprobengröße liegen könnte. Verglichen mit den Angaben aus 2020 (Abb. 2a, links) weisen die WiMis niedrigere Zufriedenheitsratings als letztes Jahr auf.
Abbildung 3: Mittelwerte allgemeiner und spezifischer Zufriedenheitsratings und der erlebten Belastung durch Zeitdruck (a) im Juni 2020 und (b) im Juli/August 2021 (getrennt für verschiedene Gruppen am Fachbereich; * bedeutet, dass mindestens 2 Gruppen sich bedeutsam unterscheiden)
Abbildung 4 zeigt Ergebnisse zu den Belastungsquellen. Dieses Jahr fragten wir zusätzlich nach der Belastung bezüglich technischer Probleme sowie der Belastung durch Mangel an sozialen Kontakten. Vergleicht man die Verläufe der Linien mit denen des letzten Jahres, ergibt sich außer in der Signifikanz der Unterschiede zwischen Gruppen kein großer Unterschied (letztes Jahr waren außer bei der Pflege von Familienangehörigen bei allen anderen Belastungsquellen mindestens zwei Mittelwerte bedeutsam voneinander verschieden). Zum Zeitpunkt der Befragung war die Gruppe der Professor*innen stärker belastet als die Gruppe der Studierenden und SoMis; ein Unterschied, der während des Oster-Lockdowns noch größer ausfiel. Während des Lockdowns fiel außerdem noch die Belastung der WiMis durch die Betreuung von Kindern höher aus als bei Studis und SoMis. Bezüglich finanzieller Probleme zeigen die Ergebnisse eine deutlich höhere Belastung der Studis zum Befragungszeitpunkt als bei allen anderen Gruppen; auch während des Lockdowns waren sie finanziell stärker belastet als Profs und WiMis. Die Belastung fiel auch dieses Jahr bei allen Gruppen gering aus, wenn es um die Pflege von Familienangehörigen ging, und alle waren stärker belastet in Bezug auf ihre psychische Gesundheit und den Mangel an sozialen Kontakten.
Abbildung 4: Mittelwerte der erlebten Belastung in verschiedenen Bereichen (a) im April/Mai 2021 und (b) im Juli/August 2021 (getrennt für verschiedene Gruppen am Fachbereich; die rote Raute bedeutet, dass mindestens 2 Gruppen sich bedeutsam unterscheiden)
(C) ERLEBTE HERAUSFORDERUNGEN
Dieses Jahr fiel keine der Antworten der Befragten bezüglich ihrer größten momentanen Herausforderung in die Kategorien „arbeitsbezogene Verzögerungen“ und „Lärm“, dafür kamen die zwei neuen Kategorien „psychische Probleme“ sowie „Meinungsverschiedenheiten zu Corona“ hinzu.
TOP five: Mangel an Motivation, zeitlicher Organisation und Sicherheit bezüglich der Zukunft. Mehr als ein Fünftel der Befragten gab als größte Herausforderung an, sich selbst zu steuern bzw. zu motivieren. Letztes Jahr (siehe Abb. 5a) stand diese Herausforderung noch an achter Stelle! Über 10 % der Befragten berichteten jeweils von Problemen mit der Alltagsstruktur und Life-Balance sowie von Zeitmangel oder schwierigem Zeitmanagement, etwa 9% nannten Zukunftsängste bzw. Planungsunsicherheit, und ca. 7% die digitale Lehre bzw. das digitale Studium.
NEXT five: Mangel an Austausch in Studium/Beruf und Privatleben, Arbeitsmenge, Stress und psychische Probleme. Jeweils 6% der Befragten fehlte der soziale Austausch, erlebte Mehrfachbelastung und leidete unter erhöhter Arbeitsmenge sowie psychischen Problemen. Fast 5% nannten Prüfungsstress als größte Herausforderung.
Fast ein Viertel (23%) der Teilnehmenden machten zu dieser Frage keine Angabe.
Abbildung 5: In der letzten Befragung genannten Herausforderungen (a) sowie aktuelle Herausforderungen (b) (Die 10. bzw. 12. Kategorie heißt vollständig: wissenschaftliches Projekt vorantreiben/beruflich vorankommen.)
(C) ERLEBTE BELASTUNGEN
Da viele der Antworten der Befragten den Antworten aus der Frage nach ihren aktuellen Herausforderungen ähnelten, wurden bei dieser Auswertung dieselben Kategorien verwendet. Da jedoch diesmal nach Belastungen gefragt wurde, haben die Angaben der Befragten hier eine eher negative Konnotation als bei den Herausforderungen.
Hinzugefügt wurden die Kategorien „Corona-bezogenes“ (damit sind zum Beispiel bestimmte Maßnahmen oder Meinungsverschiedenheiten zu diesen gemeint) sowie „zwischenmenschliche Probleme“. Die Kategorie „räumliche Multifunktionalität“ wurde herausgenommen. Auch in der Rangfolge der Kategorien bestehen wesentliche Unterschiede.
TOP five: fehlender Kontakt, Zukunftsängste, Motivation, zu viel Arbeit in zu wenig Zeit. Nahezu ein Fünftel der Befragten gab an, dass sie fehlende Kontakte als besonders belastend erleben würden. Ca. 16% berichteten von Zukunftsängsten, 12% machte die digitale Lehre bzw. das digitale Studium zu schaffen. 9% kämpften mit Zeitmangel bzw. -mangement und ca. 8% der Befragten hatten Schwierigkeiten, das eigene Verhalten zu steuern oder sich zu motivieren.
NEXT five: Arbeitsmenge, Psyche, Struktur, Kontakte erhalten. Ungefähr 7% der Befragten waren durch eine hohe Arbeitsmenge belastet. Um die 5%-Marke liegen die Belastungen durch psychische Beeinträchtigungen, dem Aufrechterhalten einer Life-Balance, bevorstehenden Prüfungen und dem allmählichen Wegfallen bereits bestehender sozialer Kontakte.
Ca. ein Viertel (26%) der Befragten verzichtete auf eine Angabe.
Abbildung 6: Genannte aktuelle Herausforderungen. Die zwölfte Kategorie heißt vollständig: wissenschaftliches Projekt vorantreiben/beruflich vorankommen.)
(D) WAS FEHLT?
TOP five: soziale Kontakte privat und beruflich, Spontaneität, Stabilität. Ganz deutlich fehlten vielen der Befragten soziale Aspekte: nahezu ein Viertel vermissten den privaten und fast genauso viele den beruflichen bzw. akademischen Austausch. In Verbindung damit steht der Uni- oder Berufsalltag in Präsenz, der ca. 14% der Befragten fehlte. Darüber hinaus wünschen sich ungefähr 13% eine gewisse Unbeschwertheit, Spontaneität und Sorglosigkeit zurück, knapp über 10% sehnen sich nach Ruhe, Stabilität und Struktur.
NEXT four: Veranstaltungen, Freizeit, Urlaub, Abwechslung. Durch Corona empfanden viele der Befragten einen Rückgang des Spaßfaktors, der sich in den Aspekten widerspiegelte, die von knapp über 5% als fehlend beschrieben wurden: Veranstaltungen wie Konzerte oder Festivals, Zeit und Freizeit, Urlaub und Verreisen sowie Spaß und Abwechslung im Allgemeinen.
Ein Viertel der Teilnehmenden verzichteten auf eine Angabe.
Abbildung 7: Genannte aktuell fehlende Aspekte.
(E)WAS IST POSITIV?
TOP five: kein Fahrtweg, Lockerungen, soziale Kontakte, zeitliche Flexibilität, Home Office. Ungefähr 17% der Befragten empfanden es als besonders positiv, dass sie durch die ergriffenen Maßnahmen mehr Ortsunabhängigkeit erlangten. Auch die Lockerungen der Maßnahmen nach dem Lockdown erlebten ca. 14% als positiv, 12% gefiel ein aufblühendes Sozialleben besonders. Ungefähr 10% der Befragten erlebten zeitliche Flexibilität im allgemeinen als besonders positiv, wieder 10% bezogen sich ganz spezifisch auf gute Arbeitsbedingungen insbesondere, was die Möglichkeit des Home Office anbelangt.
NEXT three: Draußen, Kooperation, Online-Lehre. Ungefähr 8% der Befragten gefiel es besonders, öfters draußen sein oder das gute Wetter genießen zu können. 6% mochten vor allem die gelungene Kooperation zwischen Studierenden oder Mitarbeitenden. Wieder 6% empfanden die gute Qualität der Online-Lehre als besonders positiv.
27% der Befragten verzichtete auf eine Angabe.
Abbildung 8: Genannte aktuell positive Aspekte.
(F) WAS SOLL IN DEN BERUFLICHEN BZW. STUDIENALLTAG SOWIE IN DEN PRIVATEN ALLTAG GERETTET WERDEN?
Bei diesen Fragen waren sich die Teilnehmenden eher einig als bei den vorherigen, was durch die geringere Anzahl an Kategorien deutlich wird.
TOP four Berufs- bzw. Studienalltag: Online LVs, zeitliche Flexibilität, nichts, Online-Meetings. Fast 35% der Befragten empfanden zeitunabhängige Lehrveranstaltungen als etwas, das sie in ihren Berufs- bzw. Studienalltag übernehmen möchten. Home Office und allgemein eine flexible Zeiteinteilung sind mit ca. 27% an zweiter Stelle. 10% der Befragten konnten sich nicht vorstellen, irgendetwas in ihren beruflichen oder Studienalltag zu retten, weitere 10% nannte ganz spezifisch Online-Meetings als übernehmenswert.
TOP five privater Alltag: nichts, mehr Zeit, weniger sozialer Stress, Achtsamkeit. Im privaten Bereich ist die Kategorie „nichts“ ganz oben, mit einem Anteil von knapp über 15% der Befragten. 12% möchten weiterhin einen vergrößerten Anteil ihrer Zeit den eigenen Hobbys oder Hausarbeit widmen. Längerfristig wünschen sich ca. 9% den durch die Maßnahmen etablierten geringeren sozialen Druck, weitere 9% möchten mehr Zeit für ihre Familie oder Freunde in den privaten Alltag retten, und weitere 9% weiterhin bewusster und achtsamer leben.
Die Frage zum beruflichen Alltag wurde von 26% der Teilnehmenden nicht beantwortet, beim privaten Alltag verzichtete fast die Hälfte (47%) der Befragten auf eine Angabe.
Abbildung 9: Genannte Aspekte, die in (a) den beruflichen bzw. Studienalltag und (b) den privaten Alltag mitgenommen werden wollen.
Was es bedeutet, wenn feste Stellen mit Hochdeputat verbunden werden
35 % der wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen (WiMis) auf Haushaltsstellen im Mittelbau sind an der FU unbefristet beschäftigt. Das geht aus der Antwort der Senatswissenschaftsverwaltung auf eine kleine Anfrage im Abgeordnetenhaus vom Juni 2021 hervor. Damit hat die FU das im aktuellen Hochschulvertrag festgelegte Ziel erreicht, wonach exakt 35 % der Stellen bis Ende 2020 entfristet sein sollen. Doch Grund zum Feiern ist das noch lange nicht!
Warum WiMi-Stellen überhaupt befristet werden
Unbefristete Stellen für akademische Mitarbeiter*innen sind an deutschen Universitäten rar. Dem kürzlich vom BMBF veröffentlichen Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs (BuWiN 2021) zufolge sind bundesweit 92 % der wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen unter 45 Jahren befristet beschäftigt. Über alle Altersgruppen hinweg waren 2018 laut einem Sonderbericht des Amtes für Statistik im bundesweiten Durchschnitt 82% aller akademischen Beschäftigten des Mittelbaus an Universitäten befristet angestellt. Möglich sind die Befristungen durch das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG), durch das die Höchstdauer des Verbleibs auf Prä- bzw. Postdoc Qualifikationsstellen auf je sechs Jahre geregelt ist. Damit sollen aus Sicht des Bundesministeriums Kettenverträge verhindert werden (s. hier). Kritiker*innen halten dem jedoch dagegen, dass das Gesetz die ausufernde Befristungspraxis an den Hochschulen befördere.
Für den begriffsstutzigen wissenschaftlichen Nachwuchs, dem die Vorzüge des WissZeitVG nicht einleuchten wollen, hat das BMBF bereits vor einigen Jahren ein Erklärvideo in einfacher Sprache erstellt.[1] Darin erfahren wir am Beispiel der Zeichentrickfigur Hanna, einer promovierenden Biologin, welche Vorzüge eine befristete Stelle hat. Die Befristung nämlich, so wird erklärt, fördere durch die Fluktuation nicht nur die Innovation, sondern bewahre auch vor „Verstopfung“ durch dauerhaft besetzte Stellen. Wer eine feste Stelle verlangt, handelt demnach unsozial. Doch wir erfahren auch: „Bei Lars ist das anders“, denn Lars hat eine feste Stelle als Laborant. Hier Hanna, da Lars – Zufall? Dazu später. Zunächst zu Hanna.
Erklärvideos in einfacher Sprache für … wissenschaftliche Mitarbeiter*innen…
Erklärvideos „for dummies“ sind nicht unbedingt das Medium erster Wahl, wenn sich wissenschaftliche Mitarbeiter*innen zu einem rechtlichen Sachverhalt informieren wollen. Und so hat es ein paar Jahre gedauert, bis das Video von der Zielgruppe zur Kenntnis genommen wurde. Doch dank der Initiative von Kristin Eichhorn, Amrei Bahr und Sebastian Kubon, die bereits unter dem #95 Thesen gegen das WissZeitVG und #ACertainDegreeOfFlexibility für Aufmerksamkeit für das Thema Befristung gesorgt hatten, hat das – zwischenzeitlich gelöschte – Video nun doch unerwartet hohe Resonanz erhalten. Unter #ichbinHanna hat sich ein Sturm der Entrüstung breit gemacht, der, mitten im landes- und bundesweiten Wahlkampf, auch für mediale Schlagzeilen gesorgt hat. Wenn nun aber doch Hoffnung aufkommt, dass sich etwas ändert, stellt sich zugleich die Frage, wie zukünftige Personalmodelle aussehen sollten.
Situation an der FU: Entfristung gegen doppelte Lehre?
Zurück zu den Zahlen und Fakten der FU. Auf den ersten Blick sprechen die Zahlen von Erfolg, nicht nur im bundesweiten Vergleich. Auch unter Aspekten der Gleichstellung scheint die Verteilung annähernd ausgewogen. Hinsichtlich der Stellenkategorien zeigen sich jedoch bedeutende Unterschiede in Bezug auf die Chancengleichheit. Von den Mitarbeiter*innen auf Haushaltsstellen sind an der FU insgesamt 25 % als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen angestellt. Weitere 10 % des Mittelbaus haben eine Festanstellung als Lehrkräfte für besondere Aufgaben. Lehrkräfte für besondere Aufgaben (§ 112 BerlHG) sind mit einer Lehrverpflichtung von 16 Lehrveranstaltungsstunden (LVS) ausschließlich in der Lehre tätig. Eine Mitarbeit in der Forschung ist nicht vorgesehen und eine wissenschaftliche Weiterqualifizierung unter solchen Bedingungen nahezu ausgeschlossen. In der Lehrkräftebildung werden diese Stellen häufig von temporär aus dem Schuldienst abgeordneten Lehrkräften besetzt. Inwieweit diese bei den Entfristungen mit einberechnet wurden, ist unklar.
Bei den festangestellten wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen gilt es zwischen wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen mit Daueraufgaben und 8 LVS Lehrverpflichtung nach § 110 BerlHG und wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen mit Schwerpunkt in der Lehre zu unterscheiden. Letztere Stellenkategorie wurde 2011 unter dem § 110a ins Berliner Hochschulgesetz aufgenommen. Forschung ist auf dieser Stelle zwar vorgesehen, bei einem Lehrdeputat von 18 LVS de facto jedoch kaum möglich. Die Stellenkategorie erweist sich somit als wissenschaftliches Abstellgleis. Wegen der Unvereinbarkeit mit dem universitären Grundprinzip der Einheit von Forschung und Lehre wurde die Stellenkategorie nach ihrer Einführung 2011 zunächst von den Hochschulen abgelehnt. Unter dem Druck ausreichend Lehrkräfte auszubilden wurden jedoch an der FU insbesondere in der Lehrkräftebildung in den letzten Jahren vermehrt Stellen dieser Kategorie ausgeschrieben. Entsprechend viele solcher Stellen sind dann auch in relevanten Arbeitsbereichen am Fachbereich Erziehungswissenschaft und Psychologie besetzt worden.
Zur Situation am Fachbereich (FB) Erziehungswissenschaft und Psychologie
An der Stellenverteilung in unserem FB lässt sich dann auch prägnant verdeutlichen, was die o.g. Statistiken verbergen. 31% der männlichen Beschäftigten im akademischen Mittelbau am FB hatten 2020 eine feste Stelle , bei den Frauen waren es 41%. Auf den ersten Blick scheinen Männer somit deutlich im Nachteil. Eine Analyse nach Stellenkategorien ergibt jedoch ein anderes Bild (siehe auch Abb. 1).
Abb. 1.Prozentuale Verteilung der Stellentypen im wissenschaftlichen Mittelbau; Männer und Frauen im FB
Obwohl 80% der Absolvent*innen bei uns Frauen sind, sind nur 69% des gesamten Mittelbaus weiblich.
Zudem hat der weit überwiegende Anteil der Männer im Mittelbau mit einem unbefristeten Vertrag eine Anstellung als wissenschaftlicher Mitarbeiter mit Daueraufgaben, also maximal 8 LVS. Bei den Lehrkräften für besondere Aufgaben (16 LVS) sind Frauen mit 80% vertreten. Und als wissenschaftliche Mitarbeiter*in mit Schwerpunkt in der Lehre (18 LVS) sind ausschließlich Frauen tätig.
Im Klartext: Die Frauenquote im wissenschaftlichen Mittelbau (69%) unterschreitet deutlich die der Absolventinnenquote des Vorjahrs (81%). Bei Postdoc-Stellen sinkt der Anteil an Frauen nochmals drastisch auf unter 40 %.
Und: Frauen sind zwar – verglichen mit Männern – überproportional auf festen Stellen vertreten, aber zugleich auch überproportional auf Stellen eingestellt, die eine weitere wissenschaftliche Laufbahn kaum ermöglichen.
Hochdeputatsstellen: Quantität statt Qualität in der Lehre
Dass Hochdeputatsstellen von der Vereinbarkeit von Forschung und Lehre abgesehen auch dem Qualitätsanspruch an gute Lehre entgegenstehen, ist auch auf politischer Ebene erkannt worden. In der Vereinbarung „Beste (Lehrkräfte-)Bildung für Berlin“ wurde bereits vor über einem Jahr eine Reduktion des Lehrdeputats für wissenschaftliche Mitarbeiter*innen mit Schwerpunkt in der Lehre auf 12 LVS beschlossen. Die Umsetzung steht jedoch noch immer aus.[2] Eine entsprechende Reduktion für Lehrkräfte mit besonderen Aufgaben ist darin allerdings nicht vorgesehen. Die Lehrdeputate von wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen mit Schwerpunkt in der Lehre außerhalb der Lehrkräftebildung bleiben von der Vereinbarung ebenfalls unberührt. Auch hier sind vermutlich Frauen überproportional häufig vertreten.
Hannas Zukunft?
Die Erhöhung entfristeter Stellen auf 35% ist bereits ein Schritt in die richtige Richtung. Allerdings zeigt das Beispiel der Verteilung am Fachbereich auch, dass Chancen je nach Stellenkategorie sehr ungleich verteilt sind. Hochdeputatsstellen sind für ohnehin benachteiligte Gruppen besonders nachteilig. Das gilt nicht nur für Benachteiligungen entlang binärer Geschlechterkategorien, sondern auch entlang weiterer Kategorien der Diversität. Wir brauchen unbedingt mehr feste Stellen für den akademischen Mittelbau. Weitere Hochdeputatsstellen zu den gegenwärtigen Konditionen sollten aber auf keinen Fall vergeben werden – nicht für Hanna, erst recht nicht für Hanin und auch nicht für Hannes!
Im Jahr 2020 fällt der Equal Pay Day in Deutschland zum ersten Mal auf den 17. März; im vergangenen Jahr war es der 18. März, vor zehn Jahren fiel er auf den 26. März – ein Fortschritt? Was bedeutet dieser Tag? Er markiert deutlich die Verdienstlücke zwischen Männern und Frauen in Deutschland: Bis zu diesem Tag arbeiten Frauen hier im Durchschnitt seit Jahresbeginn zusätzlich zum vergangenen Jahr (also quasi unentgeltlich), um genauso viel Geld verdient zu haben wie die Männer allein im Vorjahr. Das heißt in Zahlen: Frauen verdienen faktisch hierzulande im Durchschnitt 21% weniger als Männer, und damit gehört Deutschland gemeinsam mit Estland und der Tschechischen Republik europaweit zu den Schlusslichtern (eurostat). Dieser Umstand führt zum sogenannten Gender Pension Gap: Deutsche Rentnerinnen erhalten im Durchschnitt nur etwa 53% dessen, was Männer als Rente beziehen (Drucksache 18/13119 des Deutschen Bundestages).
Gründe für den Gender Pay Gap
Ein Teil dieses Unterschieds ist darauf zurückzuführen, dass Frauen …
häufiger Teilzeit arbeiten,
häufiger (unbezahlte) Pflege-/Sorgeaufgaben übernehmen und
häufiger Berufe ergreifen, die trotz gleicher Qualifikationsstufe schlechter bezahlt werden (z.B. Krankenpflege vs. Handwerk).
Aber auch dann, wenn man diese Faktoren berücksichtigt und einen sogenannten bereinigten Gender Pay Gap berechnet, zeigt sich, dass Frauen für dieselbe Arbeit im Mittel 6% weniger verdienen. Das heißt, Frauen werden systematisch benachteiligt!
Gender Pay Gap überall – in der Wissenschaft …
„Das kann aber nicht im Öffentlichen Dienst und daher auch nicht an der Universität passieren!“ Glauben Sie? Leider ein Irrtum! Sicher: Bei den wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen gibt es keinen Spielraum; hier verdienen Frauen in der Regel genauso viel wie Männer. Sobald es aber an die Besoldungen der Professor*innen geht, bei denen Leistungsbezüge zum Grundgehalt dazukommen, tut sich wieder einmal ein Abgrund auf, wie Hubert Detmer (2020) unter Rückgriff auf Daten des Statistischen Bundesamtes für die Jahre 2018 aufzeigt.
Quelle: eigene Abbildung [unter Rückgriff auf Angaben des Statistischen Bundesamts nach Detmer (2020)]Der Gender Pay Gap ist besonders eklatant in der höchsten Besoldungsstufe: Während er 2018 immerhin 3,3 % bei W1 und 4,3% bei W2-Professuren beträgt, steigt er bei W3-Professuren auf 7,8%!
Gender Pay Gap überall – … und in den Köpfen
Zwei in letzter Zeit häufiger zitierte Studien mit bundesdeutschen repräsentativen Daten von Katrin Auspurg und Kolleg*innen (2017) sowie Jule Adriaans und Kolleg*innen (2020) kommen zu dem Ergebnis, dass Männer wie Frauen es als gerecht bewerten, wenn Männer mehr verdienen (der Unterschied liegt – je nach Studie – zwischen 3 und 8 %). Gleichzeitig heißt es, dass fast alle Befragten eingangs die Meinung vertreten hätten, dass unabhängig vom Geschlecht gleiche Arbeit auch gleich bezahlt werden sollte. Ist das nicht widersprüchlich?
Die Erklärung dafür liegt in der Art, wie gefragt wurde:
Wurden Personen gebeten, grundsätzlich zu beurteilen, ob Männer und Frauen für die gleiche Arbeit auch gleich viel Geld bekommen sollten, also im direkten Vergleich, waren sie sich einig: JA!
Wurden sie hingegen einzeln gefragt, ob es gerecht wäre, wenn Person XY (das Geschlecht war erkennbar) in einer bestimmten Situation ein bestimmtes Gehalt erhält, also im indirekten Vergleich, zeigte sich, dass die Befragten den fiktiven Frauen für die gleiche Arbeit weniger Geld zusprachen als den fiktiven Männern. Hier waren sie sich also auch einig: NEIN! Offenbar sind hier nach wie vor geschlechterstereotype Zuschreibungen zu beobachten, und zwar gleichermaßen bei Männern wie Frauen.
Was können wir tun?
Wir müssen strukturelle Maßnahmen weiter vorantreiben. Hindernisse für eine Vollzeitstelle müssen weiter abgebaut werden (etwa in Form ausreichender Betreuung von Menschen, die diese brauchen); gleichzeitig sollten Männer weiterhin ermuntert werden, diese Formen von Arbeit mit den Frauen gerecht zu teilen (Equal Care) und auch wertzuschätzen. Karriereperspektiven von Frauen sollten weiterhin gefördert werden. Die diskriminierungsfreie Bewertung aller Berufe muss weiter vorangetrieben werden; ein Beispiel ist hier die Kampagne zur Neudefinition der Hochschulsekretariate: FairNetztEuch.
Gehälter müssen transparent sein. Das Entgelttransparenzgesetz soll Arbeitnehmende dabei unterstützen, ihren Anspruch auf Gleichbezahlung durchsetzen zu können. Zwar erfahren sie dadurch u.U. lediglich, wie viel Kolleg*innen verdienen, die eine vergleichbare Tätigkeit ausüben; dennoch ist das eine wichtige Information, um z.B. als angehende Professorin besser verhandeln zu können.
Und nicht zuletzt sollten wir uns auch an die eigene Nase fassen und an unseren eigenen Stereotypen arbeiten. Was wir aus der Forschung wissen, ist: Je mehr geschlechtsneutrale Vorbilder wir haben, desto mehr wandeln sich auch unsere Stereotype. War es vor 30 Jahren noch „Wahnsinn“, wenn ein Mann mit seinem Kind tagsüber auf dem Spielplatz war, ist das heute normal. Künftig sollte es keine Meldung mehr sein, dass die erste Vorstandsvorsitzende der BVG wirklich eine Frau war und fünf Kinder hat …
Quellen
Adriaans, J., Sauer, C., & Wrohlich, K. (2020). Gender Pay Gap in den Köpfen: Männer und Frauen bewerten niedrigere Löhne für Frauen als gerecht. DIW Wochenbericht, 10/2020, 147-152.
Auspurg, K., Hinz, T., & Sauer, C. (2017). Why should women get less? Evidence on the Gender Pay Gap from multifactorial survey experiments. American Sociological Review, 82 (1), 179–210.
Detmer, H. (2020). Welche W-Besoldungen zahlen die Bundesländer wirklich? Forschung & Lehre, 27, 32-34.
Am 12. Dezember 2019 hat unser Fachbereichsrat (FBR) den neuen Frauenförderplan 2019/2020 beschlossen (inzwischen, am 13.05.2020, auch vom Akademischen Senat beschlossen). Wer einen Blick hineinwirft, stellt fest, dass 2018 acht von zehn Studierenden im Fachbereich (FB) Frauen waren und fast fünf von zehn Professor*innen weiblich. Gar nicht so schlecht, oder? Stimmt. Darauf können wir aufbauen.
Gleichzeitig zeigt sich aber auch, dass die Lage in den einzelnen Fächern unterschiedlich zu beurteilen ist. So kommen im Wissenschaftsbereich (WB) Psychologie nur drei Frauen auf zehn Professuren, trotz vergleichbarer Geschlechterverhältnisse bei den Studierenden. Auf der Mitarbeiter*innen-Ebene sieht es etwas besser aus, aber keineswegs zufriedenstellend: Während ihr Frauenanteil im FB bei 59% liegt, beträgt der Anteil im Fach Psychologie nur 49%. Vor dem Hintergrund, dass die Abschlussquoten der Frauen bei 80% und die Promovendinnenquote bei 75% liegen, bleibt noch einiges zu tun!
Was hat sich der FB vorgenommen?
Der FB hat zum einen (1) Zielquoten nach dem Kaskadenmodell festgelegt und zum anderen (2) Maßnahmen beschlossen, um diese Quoten zu erreichen.
1. Zielquoten nach dem Kaskadenmodell
Bei den Zielquoten gilt es, gewissermaßen einen Spagat hinzulegen:
Einerseits strebt der FB grundsätzlich die Gleichstellung der Geschlechter an; Menschen sollten unabhängig von ihrem Geschlecht Psychologie oder Erziehungswissenschaft incl. Grundschulpädagogik studieren. Das hieße, wir wollen „fifty-fifty“ der Stellen für Frauen.
Andererseits soll berücksichtigt werden, dass mehr als drei Viertel der Studierenden in unseren Fächern weiblich sind; wenn alle die gleichen Chancen haben, dann sollte sich diese Verteilung auch in der Stellenbesetzung bei den wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen und Professuren spiegeln. Daher sind die Zielquoten künftig an die Verhältnisse in der jeweils vorherigen Qualifikationsstufe gebunden (dieses Vorgehen wird als Kaskadenmodell bezeichnet; siehe etwa auch die Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG*). Das heißt in unserem FB ganz konkret: Eine Frauenquote von mindestens 80% bei den Mitarbeiter*innenstellen und von mindestens 76% bei den Professuren würde für Chancengleichheit sprechen!
Und: Solange sich Frauen in diesem Ausmaß mehrheitlich qualifizieren, streben wir diese Quoten an.
2. Maßnahmen
Was werden wir tun?
Öffentlichkeitsarbeit im FB. Wir machen auf diese konkrete Ungleichstellung aufmerksam – etwa in diesem Blog – und sensibilisieren für das Thema.
Ursachensuche. Wir werden in einem Bericht zur Studien- und Berufsmotivation versuchen herauszufinden, welche beruflichen Chancen und Perspektiven Absolvent*innen in unseren Fächern an der FU sehen.
Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen. Die Veranstaltung „Planung einer wissenschaftlichen Laufbahn“ wird von uns fortgeführt.
Frauenförderung bei der Stellenbesetzung. Wir achten im Rahmen unserer täglichen Zusammenarbeit mit allen Kolleg*innen im FB auf Folgendes:
– Stellenausschreibungen sind genderbewusst zu formulieren.
– Frauen werden aktiv (ggf. auch durch Talent-Scouting) zur Bewerbung ermutigt.
– Bei gleicher Qualifikation ist einer Frau bei der Stellenbesetzung der Vorzug zu geben, bis die Zielquoten erreicht sind.
Diese Maßnahmen werden wir im Laufe des Jahres gemeinsam mit der Kommission des Frauenförderplans fortlaufend evaluieren sowie ggf. anpassen und ergänzen.
