Kategorie: Sprache

Bleibt Genderinklusion im digitalen Raum ein Traum?

Halbblind? Online Plattformen „sehen“ überall nur Teilnehmer, Gastgeber, Benutzer, Kandidaten …

Die Pandemie hat eine Reihe von Entwicklungen ausgelöst; wenn wir auch vorher schon regelmäßig mit Online Plattformen wie Blackboard, FU-Wikis, FU-Blogs und FU-Box gearbeitet haben, so finden Sitzungen zwischenzeitlich fast nur noch per Webex statt; mit der Frage „Sollen wir mal kurz webexen?“ hätte Anfang 2020 wohl kaum jemand was anfangen können, heute stört sich wohl kaum eine*r daran, dass „webexen“ als Wort im Duden nicht existiert (skypen hingegen schon).

Eigentlich könnte ich mir vorstellen, dass es Jahrzehnte nach dem Inkrafttreten des Landesgleichstellungsgesetzes selbstverständlich wäre, genderinklusive Bezeichnungen zu wählen. Statt dessen bin ich es – traurigerweise – gewohnt, bei Webex und Blackboard als Benutzer, Teilnehmer, Gastgeber etc. bezeichnet zu werden – gut finde ich es nicht.

Ehrlich gesagt, finde ich es sogar höchst ärgerlich und respektlos, und ich merke, dass mich das zunehmend nervt, weil allmählich doch wirklich genug Zeit ins Land gegangen ist für Updates; offenbar genug Zeit, um (aus meiner Sicht) total unnötige Hasen und Schildkröten und die Option, unsere persönlichen Bitmojis hochzuladen, zu integrieren, aber nicht genug, um genderinklusive Begriffe zu verwenden?! Interessant fand ich, dass der anfängliche Übersetzungsfehler von „me“ in „mich“ bei der Kennzeichnung der eigenen Person durchaus innerhalb von 6 Monaten zugunsten von „ich“ verschwunden ist (wobei ich mich weiterhin frage, warum es als erforderlich angesehen wird, Nutzer*innen hinter ihrem eigenen Namen darauf hinzuweisen, dass sie gemeint sind …).  Warum werden Begriffe, die mindestens die Hälfte der Teilnehmenden ignorieren, nicht genauso ersetzt?

Ich kann nicht nachvollziehen, wie es sein kann, dass Gendervielfalt in angeblich so „hippen“ Plattformen weiterhin nicht berücksichtigt wird; die Schlussfolgerung, dass das mit Absicht (nicht) geschieht, liegt nahe.

Wie heißt das zweite übergeordnete Gleichstellungsziel des aktuellen Gleichstellungskonzepts der FU noch?
„Eine geschlechtergerechte, respektvolle Organisationskultur, die von Gender-Sensibilität und -Kompetenz geprägt ist“ …

Vielleicht sollten wir uns weigern, mit Plattformen wie Webex oder Blackboard zu arbeiten, und statt dessen Optionen nutzen, deren Macher*innen die anderen Geschlechter mitdenken! Und wir sollten die Möglichkeit, Feedback zu geben, ausgiebig nutzen!

Gender Diversität vs. Frauenförderung?

Widerspricht das Ziel der Gender Diversität nicht dem Anliegen der Frauenförderung? Lange Zeit haben wir dafür gekämpft, Frauen in Sprache und Bild sichtbar zu machen. Inzwischen stellt sich vor dem Hintergrund der Vielzahl von Geschlechtsidentitäten die Frage, ob es nicht eher darum gehen sollte, das Geschlecht nicht zu erwähnen, also quasi unsichtbar zu machen, um Gleichstellung umzusetzen. Nicht allen reicht der „Umweg“ über ein drittes Geschlecht. Wie können wir dann Frauen fördern? Ist das überhaupt noch ein zeitgemäßes Ziel?

Zunächst lässt sich festhalten, dass wir als Gesellschaft trotz entsprechender Bemühungen – seit Jahrzehnten! – der Gleichstellung der Frauen schon etwas näher gekommen sind, das Ziel aber nach wie vor noch lange nicht erreicht haben; Frauen werden weiterhin in vielen Bereich benachteiligt. Frauenförderung bleibt demzufolge weiterhin ein wichtiges Ziel – bis wir die Gleichstellung von Frauen erreicht haben. Dies ist ein weiterhin wichtiges Teilziel der Gleichstellung aller Geschlechter. Beibt die Frage nach der gendergerechten und -sensiblen Sprache.

Zunächst mal lässt sich zeigen, dass sich die gewählte Art des Sichtbarmachens von Geschlechtern sehr wohl darauf auswirkt, was Lesende und Hörende sich vorstellen (hierzu etwa Heise, 2000; Stahlberg & Sczesny, 2001):

  • Die Studenten/Studierende. Generische Maskulina  und neutrale Begriffe  werden mehrheitlich mit Männern assoziiert.
  • Studentinnen und Studenten. Beim Splitten werden Frauen und Männer etwa zu je 50% assoziiert. Menschen, die sich beiden Gruppen nicht zugehörig fühlen, werden ignoriert.
  • StudentInnen. Beim großen I werden Frauen zu mehr als 50% mitgedacht.
  • Student_innen/Student*innen. Hier wird an Frauen, Diverse und Männer gedacht.

Dann ist doch alles klar, könnten wir denken. Dem ist aber wohl nicht so. Weder die als Gendergap bezeichnete Schreibweise mit Unterstrich noch das sog. Gendersternchen sind unumstritten. Und obwohl der Rat für deutsche Rechtschreibung das Anliegen einer geschlechtergerechten Sprache ausdrücklich anerkennt, mochte er sich noch keiner Schreibweise anschließen, sondern will abwarten, welche Schreibweise sich letztendlich durchsetzt (PM 2018). Dies hat konkrete Konsequenzen für Texte, die etwa die Freie Universität veröffentlicht. In Studien- und Prüfungsordnungen der FU werden neutrale Begriffe wie Studierende verwendet, aber da, wo das schwierig ist, wird auf das Splitting zurückgegriffen (z.B. Absolventinnen und Absolventen), was einen Teil der Studierendenschaft nicht berücksichtigt und damit eine Diskriminierung durch Ignorieren darstellt (auch wenn das nicht die Absicht ist).

Aktuell wird die überarbeitete Studien- und Prüfungsordnung des neuen polyvalenten Bachelorstudiengangs in der Psychologie diskutiert (wegen des neuen Gesetzes zur Ausbildung in psychologischer Psychotherapie). Ob es hier gelingt, sich insgesamt auf geschlechterneutrale Formulierungen zu einigen und damit Vorbildfunktion zu übernehmen, wissen wir am 16. Juli 2020.

Literatur

Heise, Elke (2000). Sind Frauen mitgemeint? Eine empirische Untersuchung zum Verständnis des generischen Maskulinums und seiner Alternativen. Sprache und Kognition — Zeitschrift für Sprach- und Kognitionspsychologie und ihre Grenzgebiete, 19(1/2), 3 – 13.

Stahlberg, Dagmar & Sczesny, Sabine (2001). Effekte des generischen Maskulinums und alternativer Sprachformen auf den gedanklichen Einbezug von Frauen. Psychologische Rundschau, 52(3), 131 – 140.

Balance-Akt

In der Öffentlichkeit wie in der Fachliteratur wird häufig von Work-Life-Balance gesprochen, was jedoch inhaltlich aus mehreren Gründen problematisch ist: Der Begriff suggeriert, dass Arbeit nicht wirklich zum „Leben“ dazugehöre und dass privat nicht gearbeitet werde; Familienarbeit wie Haushalt, Pflege von Angehörigen und Kindererziehung, ehrenamtliche Tätigkeiten u.ä. werden hier ignoriert, obwohl zu vermuten ist, dass sich diese Aspekte auf das Erleben einer Balance auswirken. Demgegenüber kann festgehalten werden, dass in beiden Bereichen Anforderungen und Verpflichtungen sowie Interessen und Bedürfnisse eine wichtige Rolle spielen und sich auf das Erleben einer Balance auswirken können (zsfd. hierzu auch Blahopoulou, 2012). Daher bevorzuge ich den Begriff der Life-Balance.

Life-Balance umfasst noch weitere Facetten; sie kann sich nämlich auf sehr unterschiedliche Dinge beziehen: auf tatsächlich verbrachte Zeit, auf psychische und körperliche Anforderungen und Beanspruchungen, auf die Erreichung von persönlichen Zielen und und und … Bei einer gestörten Life-Balance wird oft vermutet, dass sich das Berufsleben negativ auf das Privatleben auswirkt (manchmal auch umgekehrt). Diese gegenseitige Beeinflussung wird fachlich auch gern mit Spillover betitelt und sie kann – das wird häufig vergessen – natürlich auch positiv sein: So kann eine Person z.B. von ihren im Privatleben erworbenen Organisationskompetenzen auch beruflich profitieren.

Eine Vielzahl von Rollen und Funktionen wird oft mit einer (Über-)Belastung assoziiert, obwohl ebenfalls argumentiert wird, dass Menschen von vielfältigen Rollen profitieren und Ressourcen aufbauen können. Die Frage ist m.E. weniger, welche der beiden Hypothesen zutrifft, als vielmehr, unter welchen Bedingungen die eine und wann die andere gilt.

Grenzgänger*innen

Susan Campbell Clark (2000) hat dazu eine Theorie über die Grenzen zwischen Arbeit und Familie formuliert und Erwerbstätige als Grenzgänger*innen bezeichnet. Sie hat z.B. Hypothesen dazu aufgestellt, unter welchen Bedingungen z.B. sehr starke Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben sinnvoll und hilfreich sind für eine gelungene Life-Balance und wann nicht. Die Stärke der Grenzen wird der Theorie zufolge durch ihre Durchlässigkeit[1] und Flexibilität/Starrheit bestimmt und soll eine zentrale Rolle für die Life-Balance spielen. Clark vermutet, dass starke Grenzen sich dann positiv auswirken, wenn Arbeits- und Privatleben sich in vielen Dimensionen unterscheiden; bei großen Ähnlichkeiten hingegen sollen schwache Grenzen positiv erlebt werden. Wenn Grenzen nur in eine Richtung durchlässig sind, aber nicht in die andere[2], dann ist eine stärkere Identifikation mit dem besonders stark „geschützten“ Bereich hilfreich, um eine positivere Life-Balance zu erleben. (Im unten genannten Beispiel wäre es also vorteilhaft für die betroffene Person, sich besonders mit ihrem Beruf zu identifizieren.) Ob eine Trennung von Arbeit und Privatleben zu empfehlen ist, hängt demnach von den Umständen ab. Dabei ist der Einfluss der betreffenden Person auf die Festlegung der Grenzen ebenfalls relevant: Je mehr die Grenzen selbst beeinflussbar sind, desto positiver fällt die Life-Balance aus.

Aktuell wird auch im akademischen Arbeitskontext besonders spürbar, dass „zu Hause arbeiten“ oftmals mit sehr schwachen, durchlässigen Grenzen einhergeht. Gerade diejenigen, die aktuell keinen eigenen, ungeteilten oder aber keinen ruhigen Raum zum Arbeiten haben, wissen die sonst selbstverständlichen Grenzen zum Büro oder zur Ruhe der Bibliothek in der Uni ganz neu zu schätzen (siehe auch Facts des Monats Mai). Es wird auch deutlich, dass „zu Hause arbeiten“ die ganze Vielfalt von Arbeit umfasst: Erwerbsarbeit, Kinderbetreuung, Betreuung von erkrankten oder pflegebedürftigen Menschen, Haushalt, …

Klar ist, dass Life-Balance immer wieder neu gefunden werden muss, erst recht in dieser Zeit. Wie es Ihnen aktuell damit ergeht und wie Sie die letzten Wochen erlebt haben, interessiert uns ganz besonders und wir laden Sie ein, uns gern dazu ein kurzes Statement, ein Foto oder kurzes Video zu schicken (schreiben Sie uns: Frauenbeauftragte EwiPsy). Wenn Sie das zusätzlich erlauben, machen wir Ihren Beitrag auch gern anderen Angehörigen des Fachbereichs zugänglich!

Literatur

Blahopoulou, J. (2012). Work-Life-Balance-Maßnahmen: Luxus oder Notwendigkeit? Organisationale Unterstützung und ihre Auswirkungen. München: Hampp.

Clark, S.C. (2000). Work/family border theory: A new theory of family/work balance. Human Relations, 53(6), 747-770.

[1] Unter einer durchlässigen Grenze versteht sie, dass Elemente des jeweils anderen Bereichs präsent sind (z.B. Familienfotos auf der Arbeit, Anrufe von der Arbeit nach Hause usw.).

[2] Beispiel: Wenn das Privatleben auf der Arbeit in keiner Weise präsent ist und die Arbeitszeiten nicht an private Bedürfnisse angepasst werden (können), die betreffende Person jedoch zu Hause stets beruflich zu erreichen sein muss, spräche man davon, dass die Grenze der Arbeit sehr stark/undurchlässig und die des Privatlebens eher schwach/durchlässig wäre.

„Ist alles so schön bunt hier!“?*

*Aus dem Nina Hagen Song „TV-Glotzer“

Der Begriff „Diversity“, deutsch Diversität, ist den Naturwissenschaften entlehnt und bezeichnet dort biologische Artenvielfalt. Auf Gesellschaft bezogen findet der Begriff seit einiger Zeit vor allem in Verbindung mit einem positiven Verständnis von gesellschaftlicher Vielfalt Verwendung. Mit dem Begriff Diversity rückt Vielfalt in ein positives Licht. Doch allein der ressourcenorientierte Blick auf Vielfalt genügt nicht, um Diskriminierung und Ungleichheit zu beenden.

Als „Travelling Concept“ (Walgenbach 2016) hat der Begriff im Laufe der Zeit je nach Kontext unterschiedliche Bedeutungen angenommen. Die Entstehung des gesellschaftswissenschaftlichen Diversity-Konzepts wird historisch auf die Proteste US-amerikanischer Bürgerrechtsbewegungen gegen Rassismus und Diskriminierung zurückgeführt, welche schließlich dazu führten, dass die Gleichstellung bislang diskriminierter gesellschaftlicher Gruppen in Unternehmen gesetzlich verankert wurde. In Verbindung mit drohendem lokalen Fachkräftemangel und der zunehmenden Globalisierung der Wirtschaft und Arbeitswelt erkannten Unternehmen jedoch schnell in der staatlich verordneten Diversity-Orientierung auch eine wirtschaftliche Ressource. Diversity-Management hat seitdem Konjunktur. Die Charta der Vielfalt, eine von deutschen Arbeitgeber*innen initiierte Selbstverpflichtung, wurde von mehreren tausend Unternehmen unterzeichnet.

Diversity im Sinne einer ressourcenorientierten Sichtweise auf Vielfalt hat sich zum normativen Leitbegriff entwickelt. Wenngleich der Blickwechsel in Richtung Ressourcenorientierung zunächst begrüßenswert scheinen mag, ist die Fokussierung auf humankapitalistische Verwertbarkeit in der Wirtschaft aus emanzipatorischer Sicht zugleich kritisch zu sehen. Parallel zu Entwicklungen in der Wirtschaft haben diverse transnationale, europäische und nationale Gesetze zu einer rechtlichen Verankerung des Abbaus von Diskriminierungen geführt. Ziel etwa des 2006 verabschiedeten Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AAG) ist es, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“ (AGG § 1).

Aus machtkritischer Perspektive ist die Benennung von derartigen Kategorien jedoch nicht unproblematisch, da dadurch eine quasi naturgegebene, zumindest aber statische Gegebenheit von Merkmalen suggeriert wird. Dabei, so die Kritik, wird verkannt, dass derartige Kategorien gesellschaftlich konstruiert und Diskriminierungen nicht auf Grund natürlich gegebener Merkmale einer Person oder Gruppe, sondern vielmehr erst durch die Konstruktion bestimmter Kategorien und damit verbundener Praktiken zustande kommen. Am Beispiel des im AGG und auch im Grundgesetz genannten Begriffs „Rasse“ lässt sich dies anschaulich verdeutlichen.  Rassismus – im engeren Sinne – wird erst durch das Konstrukt der „Rasse“ möglich. Aus emanzipatorischer Sicht gilt es daher vielmehr darum, zu fragen, inwieweit derartige Zuschreibungen und Essentialisierungen ungeachtet der Intention zu Strukturen und Praktiken der Diskriminierung beitragen.

Dem auch in pädagogischen Ansätzen verbreiteten Diversity-Credo „alle sind anders“ – wobei die Wertschätzung der jeweiligen Andersartigkeit als Lösung des Problems gesehen wird –  halten Kritiker*innen schließlich entgegen, dass damit eine Gleichheit suggeriert wird und dabei bestehende Ungleichheiten verschleiert werden, die weiterhin wirksam sind. Denn Anerkennung der Andersartigkeit ist nicht gleichzusetzen mit Chancengleichheit und dem Abbau von Barrieren. Vielmehr steigt durch die zugeschriebene oder reale Mehrfachzugehörigkeit zu gewissen gesellschaftlichen Gruppen die Gefahr der Benachteiligung und Diskriminierung exponentiell. Auf unser Feld bezogen: Auch wenn die Zuordnung zum weiblichen Geschlecht allgemein mit Diskriminierungen einhergehen mag, sind nicht alle, die als Frauen bezeichnet werden, in gleichem Maße benachteiligt. (In Abgrenzung zu affirmativen Diversity-Ansätzen wird übrigens für kritischere Perspektiven häufig die deutsche Übersetzung des Begriffs verwendet: „Diversität“.)

Auch die Freie Universität verpflichtet sich in ihrem Mission Statement Diversity dem Ziel, „einer barriere- und diskriminierungsfreien Lehr-, Lern- und Arbeitsumgebung sowie einer wertschätzenden Zusammenarbeit aller Statusgruppen […] um selbstkritisch Ausgrenzungsmechanismen zu erkennen, abzubauen und Integrationsmöglichkeiten zu schaffen.“[1]

In diesem Sinne sind auch im neuen Frauenförderplan des Fachbereichs entsprechend Gender- und Diversitätssensibilität in Sprache, Lehre und der Organisationskultur im Allgemeinen als Ziele verankert.

In Zeiten von Corona fragen wir uns konkret, wie sich die damit verbundenen Maßnahmen und Umstände auf Studierende und Mitarbeiter*innen am Fachbereich auswirken und – im Sinne von Diversität – welche Gruppen in besonderem Maße betroffen sind und welche Formen der Unterstützung hilfreich sind, um Benachteiligungen entgegenzuwirken. Hierzu laden wir Sie / Euch ein, eure Gedanken in unserem Blog zu teilen, zum Beispiel hierunter als Kommentare!

 

Walgenbach, K. (2017): Heterogenität – Intersektionalität – Diversity in der Erziehungswissenschaft. 2., durchges. Aufl. Opladen & Toronto: Verlag Barbara Budrich, S. 92.

Zum Weiterlesen

https://www.genderdiversitylehre.fu-berlin.de/toolbox/Ressourcen/literatur/index.html

[1] https://www.fu-berlin.de/universitaet/profil/gesellschaft/diversity/index.html

 

Muttersprache?

Der 21. Februar ist laut UNESCO Internationaler Tag der Muttersprache. Zum 20. Mal feiert die UNESCO damit die sprachliche Diversität. Im Fokus stehen dieses Jahr insbesondere indigene Sprachen, die durch die Verbreitung von Nationalsprachen vom Aussterben bedroht sind. Nicht selten wird Muttersprache jedoch nicht etwa mit indigenen Sprachen, sondern vielmehr mit offiziellen Nationalsprachen in Verbindung gebracht. „Unsere Muttersprache“[1] heißt eine Lehrbuchreihe für den Deutschunterricht in der Grundschule und Sekundarstufe in Berlin und Brandenburg. Angeboten werden die Bücher für den Einsatz in Schulklassen, in denen gewiss zahlreiche Schüler*innen Deutsch nicht als Muttersprache bezeichnen würden, wenngleich viele von ihnen Deutsch als eine ihrer Erstsprachen erlernt haben. Im Amtsdeutsch der Bildungsverwaltung bleiben sie sogenannte Schüler*innen „nicht-deutscher Herkunftssprache“. Der Begriff der „Muttersprache“ ist – wie das Wort „unsere“ im Titel des erwähnten Lehrbuchs deutlich macht – zumindest im deutschen Sprachgebrauch häufig verbunden mit Prozessen der In- und Exklusion. Die Vorstellung von deutscher „Muttersprache“ als quasi natürlicher Voraussetzung der Zugehörigkeit zu einer „nationalen Gemeinschaft“ ist in Deutschland tief verwurzelt. Wie die Mehrsprachigkeit im Kaiserreich über das Bildungssystem aus deutschen Klassenzimmern und damit aus der Vorstellungswelt verdrängt wurde, hat Ingrid Gogolin eindrucksvoll in ihrer Studie „Der monolinguale Habitus der multilingualen Schule“[2] dargestellt.

„Muttersprache“ – der Begriff ist auch aus feministischer Sicht nicht unproblematisch, geht er doch einher mit der Vorstellung, dass Sprache vor allem über die Mutter vermittelt wird, die – so die Assoziation – sich am heimischen Herd um die Kinder kümmert, während der Vater arbeiten geht und wenn nötig das „Vaterland“ verteidigt. „Vaterland“? Auch dies ist ein problematischer Begriff, der daran erinnert, dass die deutsche Staatsangehörigkeit bis in die 70er Jahre des letzten Jahrhunderts nur über den Vater weitergegeben wurde (mit Ausnahme von Kindern unverheirateter Mütter).

Doch zurück zur „Muttersprache“: Welche Sprache sprechen demnach Kinder, die bei ihren Vätern aufwachsen? Sind Kinder auch deutscher Muttersprache, wenn nur der Vater Deutsch spricht? Wie bezeichnet man Sprecher*innen, die mit Sprachen aufwachsen, die nicht ihre „Muttersprachen“ sind? Und welches Frauenbild transportiert der Begriff der „Muttersprache“? Wir plädieren dafür, den Begriff „Muttersprache“ durch den von Linguisten verwendeten Begriff „Erstsprache(n)“ zu ersetzen.

Mit der Unesco feiern wir die Diversität der Sprachen – und hoffen, dass sich Diversität immer mehr auch in der Sprache abbildet.  

 

[1] Reihe „Unsere Muttersprache“ Cornelsen Verlag, https://www.cornelsen.de/reihen/unsere-muttersprache-220000990000

[2] Gogolin, Ingrid (1994): Der monolinguale Habitus der multilingualen Schule. Münster: Waxmann Verlag.