Seit Anfang Dezember sind die Frauenförderpläne 2025–2026 veröffentlicht, die der Akademische Senat am 21. Mai 2025 verabschiedet hat. Im Vorfeld gab es eine lebhafte Diskussion in dem Gremium über Qualitätsstandards und eine zukünftige Qualitätssicherung im Erstellungsprozess.

Bereits in der Sitzung am 25. April 2025 hatte der Akademische Senat sich mit den Frauenförderplänen befasst. Anders als in den Vorjahren beschränkte sich der Tagesordnungspunkt jedoch nicht auf eine rasche Verabschiedung. Stattdessen gab es mehrere Nachfragen zu Standards und Qualität der Frauenförderpläne, die schließlich zu einer Vertagung des Themas führten. In der darauffolgenden Sitzung im Mai verabschiedete der Akademische Senat dann nach ausführlicher Diskussion die Frauenförderpläne. Mit dem Beschluss verband das Gremium die Aufforderung an die zuständige Vizepräsidentin, in der nächste Runde der Frauenförderpläne vorab mit den Bereichen zu verschiedenen Aspekten ins Gespräch zu gehen, wie sie es in diesem Jahr zum ersten Mal erfolgreich gemacht hat. Außerdem wird es mehr verbindliche Vorgaben geben; dazu zählen die Kriterien der Datenanalyse, die qualitative Betrachtung der Maßnahmen sowie deren Bewertung durch das Gleichstellungscontrolling.

Die Frauenförderpläne werden von den jeweiligen Bereichen der Universität erarbeitet – von Fachbereichen über Zentralinstitute bis zu Zentraleinrichtungen und Verwaltung und Bibliothek. Sie orientieren sich am übergreifenden Gleichstellungskonzept 2021–2026 und fungieren als bereichsspezifische strategische Steuerungsinstrumente, insbesondere für die Personalentwicklung. Zusätzlich sollen sie intersektionale Perspektiven und Themen wie Barrierefreiheit, Diversity oder Antidiskriminierung einbeziehen. Seit Anfang Dezember sind die Pläne auf den Webseiten der jeweiligen Bereiche veröffentlicht und damit für alle Universitätsmitglieder sowie weitere Interessierte einsehbar.

Die Universität erfüllt mit den Frauenförderplänen ihren gesetzlichen Gleichstellungsauftrag gemäß § 59 Absatz 6 Berliner Hochschulgesetz (BerlHG), Landesgleichstellungsgesetz (§§ 3 und 4 LGG) sowie der Chancengleichheitssatzung der FU. Die Pläne werden in dezentralen Arbeitsgruppen erarbeitet. Dies stellt sicher, dass Gleichstellungsmaßnahmen von Anfang an möglichst von allen Mitgliedsgruppen gemeinsam entwickelt und von der Leitung getragen werden. Die Pläne sollen realistische Ziele für die nächsten zwei Jahre setzen – dies gilt besonders für den Frauenanteil an Professor*innen, aber auch für Maßnahmen zur Förderung von wissenschaftlichem (Nachwuchs-)Personal und Mitarbeiterinnen in Technik, Service und Verwaltung. Auch Maßnahmen und Zielsetzungen für die Organisationsstruktur und für Gender- und Diversityforschung sind feste Bestandteile der Pläne.

Klare Schwerpunkte und zahlreiche Ziele

Die 25 Frauenförderpläne enthalten insgesamt 112 bereichsspezifische Ziele und 455 Einzelmaßnahmen zur Beseitigung von Unterrepräsentanzen, zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen von Frauen und zur Förderung der Gleichstellung in weiteren Handlungsfeldern, wie z.B. Studium und Lehre und Geschlechterforschung in den wissenschaftlichen Bereichen. Ein zentrales Anliegen bleibt es, Parität zu schaffen oder zu erhalten: Rund 20 % aller Maßnahmen widmen sich dem Abbau von Unterrepräsentanzen, insbesondere bei unbefristeten Professuren und dem promovierten wissenschaftlichen Personal. Der Frauenanteil unter den unbefristeten Professuren soll perspektivisch auf über 40 % steigen und das promovierte wissenschaftliche Personal besser unterstützt werden. Gleichzeitig sollen Beschäftigte mit Sorgeverantwortung oder in Teilzeit langfristige Karriereperspektiven erhalten. In vielen Plänen sind daher Perspektiven für bessere Arbeitsbedingungen für Frauen besonders berücksichtigt, so z.B. bei Recruiting-Verfahren, Karriere- und Organisationsentwicklung und dem Abbau des Gender Pay Gap. Ebenso zielen viele Pläne auf eine bessere Vereinbarkeit von Sorgeverantwortung und Beruf bzw. Studium ab. Und schließlich nehmen die Fachbereiche und Zentralinstitute die Stärkung einer geschlechtergerechten Gestaltung von Studium und Lehre sowie die Geschlechter- und Diversityforschung in den Blick.

Beispielhafte Maßnahmen

Neben Zielen enthalten die Pläne für 2025/26 zahlreiche niedrigschwellige Maßnahmen zur Sensibilisierung, Karriereförderung und zum Empowerment. Hervorzuheben sind innovative Maßnahmen einzelner Bereiche, die als Pilotprojekte universitätsweit wirken könnten:

• Der Fachbereich Biologie, Chemie, Pharmazie plant eine Bedarfsanalyse für Studierende sowie ein Zertifikatsprogramm für promovierende F(L)INTA*-Wissenschaftler*innen zur Unterstützung der Karriereplanung in den MINT-Fächern.
• Der Fachbereich Geowissenschaften erprobt und stärkt vorhandene Awareness-Strukturen gegenüber sexualisierter Belästigung, Diskriminierung und Gewalt (SBDG), insbesondere mit einem Code of Conduct für Exkursionen, der zusammen mit der AG SBDG erarbeitet wird.
• Die zentrale Universitätsverwaltung (ZUV) erprobt ein Erfassungssystem für Stellen mit Führungsverantwortung und wird gleichzeitig eine Gender-Pay-Gap-Auswertung anstoßen.
• Die Zentraleinrichtung Studienberatung und Psychologische Beratung erweitert ihr Angebot für Studierende mit Care-Verantwortung oder Einschränkungen und bietet Empowerment für internationale Studierende und Studierende der ersten Generation an.

Gleichstellung ist Grundprinzip

Alle Bereiche der Freien Universität bekräftigen die klare Haltung: Geschlechtergerechtigkeit und Chancengleichheit sind Grundprinzipien der Universität. Gleichstellung sollte sich auch in der Hochschulkultur widerspiegeln. Viele Maßnahmen der Frauenförderpläne 2025–2026 lassen sich unter dem Motiv „Access all areas“ zusammenfassen – als Streben nach einer barrierefreien, zugänglichen Hochschule und besseren Arbeitsbedingungen. Diese Perspektive zielt vor allem auf Organisationskultur ab. Schon länger berücksichtigen die Frauenförderpläne verstärkt intersektionale Themen zu Diversity, Offenheit, Barrierefreiheit, Inklusion und Antidiskriminierung. Für die nächsten Jahre haben sich alle Bereiche zur Aufgabe gemacht, eine barrierefreie gender- und diversitysensible Hochschulkultur zu gestalten, die Studierenden, Beschäftigten und Gästen ein respektvolles und diskriminierungsfreies Umfeld bietet.

Gleichstellungsbezogene Steuerung weiterentwickeln

Die lebhafte Diskussion im Akademischen Senat hat gezeigt, dass die systematische Einbettung der Frauenförderpläne in den gleichstellungsbezogenen Steuerungskreislauf noch ausbaufähig ist. Orientiert am zentralen Gleichstellungskonzept, so der Grundgedanke des Steuerungskreislaufs, greifen Frauenförderpläne, Zielvereinbarungen und leistungsorientierte Mittelvergabe (LOM) als bereichsbezogene Steuerungsinstrumente ineinander. Allerdings sind die Zielvereinbarungen bislang nur partiell mit den Frauenförderplänen verzahnt. Zudem ist die leistungsorientierte Mittelvergabe, aus der sich Frauenfördermittel für die wissenschaftlichen Bereiche ableiten, seit 2024 ausgesetzt. Auch die finanziellen Rahmenbedingungen sind inzwischen schwieriger geworden. Die Frauenförderpläne wurden erstellt, bevor die drastischen Haushaltskürzungen ab 2025 beschlossen wurden. Dadurch stehen weniger finanzielle, zeitliche und personelle Ressourcen zur Verfügung, was für die Umsetzung herausfordernd ist. Inwieweit alle geplanten Maßnahmen realisiert werden können, wird sich zeigen müssen.

Eine zentrale Maßnahme, um den gleichstellungsbezogenen Steuerungskreislauf zu verbessern, wurde bereits umgesetzt: Das neu etablierte Gleichstellungscontrolling wird zukünftig dafür zuständig sein, die Pläne auszuwerten und deren Erstellung systematisch zu begleiten. 2026 soll zudem ein Qualitätsmanagement installiert werden, um die Wirksamkeit von Gleichstellungsaktivitäten zu überprüfen. Gleichstellung ist Leitungsaufgabe – deshalb hat das Präsidium die Fachbereiche und Zentralinstitute im Herbst 2025 aufgefordert, ein Dekanatsmitglied mit der Zuständigkeit für Gleichstellung zu benennen. Damit soll die Verzahnung zwischen den Leitungen der dezentralen Bereiche und den Gleichstellungsakteur*innen verbessert werden. Das kann auch den Frauenförderplänen zu Gute kommen.

Verlängerte Laufzeit bis 2027

Der Akademische Senat hat mittlerweile beschlossen, die Laufzeit der Frauenförderpläne um ein Jahr zu verlängern, um sie auf das zukünftige Gleichstellungskonzept 2027–2032 abstimmen zu können. Das gibt mehr Zeit, die vorgesehenen Maßnahmen auch unter erschwerten Bedingungen umzusetzen. Denn Einsparungen dürfen nicht auf Kosten bereits erreichter Fortschritte in Gleichstellung, Inklusion oder Organisationskultur gehen. Mit den neuen Frauenförderplänen setzen sich die Bereiche der Freien Universität das Ziel, ihr Arbeits- und Lernumfeld konsequent im Sinne von Gleichstellung, Chancengleichheit und Antidiskriminierung weiterzuentwickeln. Sie leisten damit einen wichtigen Beitrag, um eine geschlechtergerechte Personalentwicklung, Entgeltgerechtigkeit und einen inklusiven Campus weiter voranzubringen.

Dr. Katrin Gegenbach, Stellvertreterin der zentralen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten, Freie Universität Berlin

Weitere Informationen

• Links zu den Frauenförderplänen